Categoría: LABORAL

El Instituto Aragonés de Empleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, desarrollan de forma conjunta una campaña de información y vigilancia del cumplimiento de las obligaciones que la legislación establece en materia de cuota de reserva para personas con discapacidad, para garantizar su integración laboral.

 

Actuaciones de control de la ITSS Aragón

 

En función de la experiencia adquirida y en cumplimiento de los objetivos aprobados para 2024 en la Comisión Operativa Autonómica de la ITSS en Aragón, se van a desarrollar las siguientes actuaciones por parte de la ITSS:

 

1. Control de inspección mediante visita a 102 empresas para verificar el cumplimiento de las obligaciones en la materia señalada. Se trata de empresas que deberían tener más de una persona con discapacidad contratada pero no consta esta información, ni su cumplimiento mediante medidas alternativas.

2. Control de inspección mediante visita a 129 empresas con declaración de excepcionalidad para comprobar que la empresa ha aplicado en el año en curso y en los anteriores de vigencia, el contenido de las medidas alternativas autorizadas.

 

Con carácter previo estas empresas recibirán el modelo de carta que se adjunta a continuación:

Modelo de carta

 

Con la difusión previa de este programa se pretende incentivar el cumplimiento de las obligaciones vigentes con independencia de la actuación inspectora, mediante la revisión del cumplimiento por parte de las empresas obligadas respecto de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores con discapacidad contemplado en el artículo 42 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, (BOE de 3 de diciembre)  y de la aplicación, en su caso, de medidas alternativas.

La experiencia de esta metodología de actuación desarrollada en años anteriores pone de manifiesto que las empresas incrementan el grado de cumplimiento de sus obligaciones en esta materia, permitiendo la finalidad última de facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad en nuestra Comunidad Autónoma.

 

CEPYME Aragón organiza una jornada informativa sobre el Procedimiento de Evaluación y Acreditación de Competencias (PEAC) para un reducido grupo de entre 8 y 12 representantes de empresas líderes del sector Metal, que trabajen en las áreas de gestión del talento, gerencia, o responsables de producción.

Miércoles, 12 de junio.

09:30 horas a 11:15 horas.

Centro de Formación Profesional Campus Digital. Avda. José Atares 20, Zaragoza.

 

En la jornada los asociados tendrán la oportunidad de conocer en profundidad este procedimiento, sus requisitos y los beneficios que reporta a la empresa; así como resolver sus dudas, compartir experiencias con otras empresas del sector que ya hayan implantado la acreditación de competencias y establecer contactos.

 

Agenda

 

Visita guiada al Campus Digital FP. 

Presentación general del PEAC y contexto.

• Lourdes Gil, directora de la Agencia de las Cualificaciones Profesionales de Aragón.

Presentación general del sector y lo que representa como actividad económica en Aragón. Análisis y debate sobre las características del sector.

Presentación general de las cualificaciones y convocatorias PEAC relacionadas con el sector y las diferentes ocupaciones y perfiles.

Debate sobre posibles necesidades formativas y de cualificación relacionadas con las diferentes ocupaciones en el sector y en las empresas participantes.

Recomendaciones y aportaciones generales.

Inscripción

Se publica RD 145/2024 por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024. Fruto del acuerdo del Gobierno y organizaciones sindicales, y sin haber obtenido el beneplácito de las organizaciones empresariales, se establece en la norma hoy publicada que:

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 37,8 euros/día o 1.134 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata. Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en la norma publicada.

 

Complementos salariales

 

En cuanto a los complementos salariales, al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

El Artículo 3 de la norma – a cuyo contenido nos remitimos – establece los criterios para la aplicación de la compensación y absorción en cómputo anual prevista en el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Finaliza la norma – tras regular los supuestos de personas trabajadoras eventuales, temporeros y temporeras, y empleadas y empleados de hogar – con las habituales disposiciones de carácter transitorio para la aplicación del incremento publicado.

Como comentamos hace unos días, la fijación del SMI para el 2024 repercutirá igualmente en la cuantía de las bases de cotización a la SS, recogidas en la reciente (BOE 30/01/2024) Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024, que se publicaban con el carácter de provisionales a la espera de la determinación del SMI hoy publicado.

Norma completa

La Agencia Española de Protección de Datos personales (AEPD) publicó el pasado 23 de noviembre una Guía sobre la utilización de datos biométricos (huella dactilar, ocular, etc.) como medio de control de acceso o presencia, incluyendo el registro de jornada laboral de obligado cumplimiento.

Esta guía recoge contenidos de alto interés para las empresas que empleen o pretendan emplear sistemas biométricos de control, ponderando el bien jurídico protegido (la protección de los datos personales y los derechos fundamentales que se ven afectados por su uso) y la necesaria existencia de una cobertura legal y de causa bastante que justifique de forma razonable el uso de una tecnología que comprometa tales datos, más aún si en la gestión de los mismos intervienen sistemas basados en la IA (inteligencia artificial).

Así pues, la mencionada guía fija los criterios de uso de esta tecnología tanto con fines laborales como no laborales. 

Los sistemas biométricos y el tratamiento de los datos que se pueden obtener a partir de ellos están evolucionando muy rápidamente. Los nuevos sistemas aumentan el detalle de la información recogida e incluso permiten la posibilidad de recoger información sin la cooperación de la persona, que en ocasiones ni siquiera es consciente de ello. A ello se suma el desarrollo de la inteligencia artificial, que puede utilizarse para inferir información adicional sobre las personas.

La Agencia considera el tratamiento de datos biométricos, tanto para identificación como para autenticación, como un tratamiento de alto riesgo que incluye categorías especiales de datos. Tal y como establece el RGPD, para poder tratar esas categorías es necesario que exista una circunstancia que levante la prohibición de su tratamiento y, además, una condición que lo legitime.

 

¿Cómo afecta en el ámbito laboral?

 

En el caso de registro de jornada y control de acceso con fines laborales, si el levantamiento de la prohibición se basa en el artículo 9.2.b) del RGPD, el responsable debe contar con una norma con rango de ley que autorice específicamente utilizar datos biométricos para dicha finalidad. La Agencia especifica que, en el marco de estos tratamientos, el consentimiento no puede levantar la prohibición o ser una base para determinar la licitud de este, al existir un desequilibrio entre la persona a la que se somete al tratamiento y quien lo está llevando a cabo.

 

En el caso del control de accesos fuera del ámbito laboral, el consentimiento tampoco podrá ser una circunstancia que levante la prohibición, al ser un tratamiento de alto riesgo, y no superar el requisito de necesidad (artículo 35.7.b).

La Guía también establece restricciones en los tratamientos biométricos realizados para el control de presencia cuando se toman decisiones automatizadas sin intervención humana que tengan efectos jurídicos sobre la persona o le afecten significativamente de modo similar.

En todo caso, la Guía precisa que, en caso de pretender captar datos biométricos, de forma previa al inicio del tratamiento, será obligatoria la realización de una Evaluación de Impacto para la Protección de Datos  (EIPD) en la que, entre otros aspectos, se acredite la superación del triple análisis de idoneidad, necesidad y proporcionalidad del tratamiento.

 

Medidas para el uso de los datos biométricos en el ámbito laboral

 

La Agencia también añade un listado de medidas que deben llevarse a cabo si se superan todos los requisitos de cumplimiento de los principios del RGPD.

• Informar a las personas sobre el tratamiento biométrico y los riesgos elevados asociados al mismo.

 

• Implementar en el sistema biométrico la posibilidad de revocar el vínculo de identidad entre la plantilla biométrica y la persona física.

 

• Implementar medios técnicos para asegurarse la imposibilidad de utilizar las plantillas para cualquier otro propósito.

 

• Utilizar cifrado para proteger la confidencialidad, disponibilidad e integridad de la plantilla biométrica.

 

• Utilizar formatos de datos o tecnologías específicas que imposibiliten la interconexión de bases de datos biométricos y la divulgación de datos no comprobada.

 

• Suprimir los datos biométricos cuando no se vinculen a la finalidad que motivó su tratamiento.

 

• Implementar la protección de datos desde el diseño.

 

• Aplicar la minimización de los datos recogidos, con una evaluación objetiva de que no hay tratamiento de categorías especiales de datos.

 

Guía AEPD completa

Se publica en el BOE del 28/12/2023 el Real Decreto-Ley 8/2023, de medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para paliar los efectos de la sequía.

 

Prórroga de jubilación parcial con contrato de relevo en la industria manufacturera

 

Se incorpora a este real decreto-ley la prórroga de jubilación parcial con contrato de relevo en la industria manufacturera.

Así, se seguirá aplicando esta regulación para trabajadores con alto esfuerzo físico con al menos seis años de antigüedad en la empresa y siempre que en el momento de jubilación el porcentaje de trabajadores en la empresa con contrato indefinido supere el 70% de la plantilla. La reducción de jornada se mantiene entre el 25% y el 67%.

La prórroga se extiende hasta el 31 de diciembre de 2024.

 

Se modifican los incentivos a la contratación previstos para las siguientes situaciones:

 

Entre los contratos que pueden ser objeto de bonificación, se encuentran los contratos de duración determinada celebrados para la sustitución de personas trabajadoras que disfruten de descansos por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

 

El último inciso del primer párrafo de la letra c) del artículo 11.1 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, podría tener efectos contrarios a los objetivos perseguidos por la norma anteriormente señalada, ya que impide, al exigir que en los últimos seis meses la persona trabajadora con la que se suscriba el contrato de sustitución no haya prestado servicios mediante un contrato de duración determinada en la misma empresa o entidad, que se aplique la bonificación en un contrato directamente vinculado a la conciliación de la vida familiar y laboral: y es que esta excepción del artículo 11.1 c) da lugar a que, si bien sí se podría bonificar un contrato de duración determinada de sustitución de persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad temporal por riesgo durante el embarazo, una vez que finaliza este contrato temporal no se podría bonificar otro de sustitución de la misma persona trabajadora, por ejemplo, que se encontrase disfrutando del permiso por nacimiento.

Esta exclusión podría fomentar el fin de una relación laboral no deseada por la norma: la de la persona sustituta. Por ello, se procede a modificarlo en consecuencia.

 

En consonancia con lo anterior se modifica la letra c) del artículo 11.1, que queda redactada como sigue:

 

“Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la persona trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada”.

“No se aplicará lo establecido en el párrafo anterior en los supuestos de transformación de contratos que estén incentivados con arreglo a esta norma. Tampoco se aplicará a los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para la sustitución de personas trabajadoras en los supuestos previstos en el artículo 17, así como a los sucesivos contratos realizados sin solución de continuidad cuando la persona sustituta y sustituida coincidan con las del primer o anterior contrato de sustitución”.

 

Bonificación por la contratación de personal investigador bajo la modalidad de contrato predoctoral

 

La contratación de personal investigador bajo la modalidad de contrato predoctoral establecida en el artículo 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, dará derecho, durante la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas, a una bonificación en la cotización, en los términos establecidos en el artículo 10, de 115 euros/mes.

A los efectos de lo previsto en el artículo 4.1.a), no se requerirá la inscripción en los servicios públicos de empleo como demandante de empleo.

 

Real Decreto

 

Se publica en el BOE del 28/12/2023 el Real Decreto-Ley 8/2023, de medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para paliar los efectos de la sequía.

En la D.T. 9.ª de la norma se relacionan el incremento de las bases mínimas de cotización de los grupos de cotización de los regímenes que los tengan establecidos al salario mínimo interprofesional incrementado en un sexto fijando el incremento del tope máximo de las bases de cotización del sistema por aplicación del porcentaje que se establezca para la revalorización de pensiones y el tope máximo de las bases de cotización.

 

Bases mínimas de cotización

 

Para el ejercicio 2024, y hasta la aprobación de la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado, las bases mínimas de cotización, de los grupos de cotización de los regímenes que las tengan establecidas, se incrementarán de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el salario mínimo interprofesional incrementado en un sexto.

Base mínima de cotización (hasta la publicación del SMI 2024) seguirá siendo: 1.260,00 euros mensuales (42 euros diarios).

Bases máximas de cotización

 

Las bases máximas de cada categoría profesional y el tope máximo de las bases de cotización se fijarán aplicando el porcentaje previsto para la revalorización de pensiones al que se sumará el establecido en la D.T. 38.ª de la LGSS de la Ley General de la Seguridad Social.

Base máxima: sube un 5% (se pasaría de los 4.495,5 euros vigentes a 4.720,5 euros mensuales).

 

Aplicación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)

 

Para el ejercicio 2024 y hasta la aprobación de la Ley de Presupuestos Generales del Estado, la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional, recogida en el apartado catorce del artículo 122 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, será de 0,70 puntos porcentuales.

Cuando ese tipo de cotización deba ser objeto de distribución entre empresa y trabajador, el 0,58 por ciento será a cargo de la empresa y el 0,12 por ciento a cargo del trabajador.

 

Prórroga temporal de la vigencia de salario mínimo interprofesional para 2023

 

Hasta que se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2024 en el marco del diálogo social, en los términos establecidos en aquel, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se prorroga la vigencia del Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023.

De esta forma, por el momento, el salario mínimo para cualquiera actividad en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 36 euros/día o 1.080 euros/mes (14 pagas), según el salario esté fijado por días o por meses, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel (Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero).

Entre las novedades introducidas por el Real Decreto Ley 8/2023, de medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para paliar los efectos de la sequía, publicado el pasado 28 de diciembre, se encuentra el establecimiento un sistema de determinación de la cotización por la realización de prácticas formativas o prácticas académicas externas.

No implica un gasto excesivo, pero sí una carga formal más para las empresas que hagan uso de tales modalidades contractuales laborales.

Así, hasta que se apruebe la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2024, la cotización por la realización de prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación se ajustará, en dicho ejercicio, a las siguientes reglas:

1.  En el caso de prácticas formativas remuneradas, se aplicarán las cuotas únicas mensuales por contingencias comunes y profesionales correspondientes a los contratos de formación en alternancia, de conformidad con el apartado 6.a) de la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Dichas cuotas se aplicarán también respecto a las prácticas realizadas al amparo del Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, y del Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas.

2. En el caso de prácticas formativas no remuneradas, de conformidad con el apartado 7.a) de la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la cotización consistirá en una cuota empresarial, por cada día de prácticas, de 2,54 euros por contingencias comunes excluida la prestación de incapacidad temporal y de 0,31 euros por contingencias profesionales, sin que pueda superarse la cuota máxima mensual por contingencias comunes de 57,87 euros y por contingencias profesionales de 7,03 euros.

De la cuota diaria por contingencias profesionales de 0,31 euros, 0,16 euros corresponderán a la contingencia de incapacidad temporal y 0,15 euros a las contingencias de incapacidad permanente y muerte y supervivencia.

3. En ambos casos, a las cuotas por contingencias comunes les resultará de aplicación la reducción del 95 por ciento establecida en el apartado 5.b) de la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social resultando una cuota empresarial, por cada día de prácticas, de 0,13 euros por contingencias comunes excluida la prestación por incapacidad temporal, sin que pueda superarse la cuota máxima mensual de 2,89 por contingencias comunes.

A las prácticas formativas iniciadas y no concluidas antes del día 1 de enero de 2024, les resultará de aplicación el régimen jurídico previsto en la citada disposición adicional únicamente desde dicha fecha.

Se establece un plazo excepcional, que finalizará el día 31 de marzo de 2024, para comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social las altas y las bajas en la Seguridad Social correspondientes al inicio o finalización de las prácticas formativas no remuneradas a las que se refiere la referida disposición adicional quincuagésima segunda que tengan lugar en el período comprendido entre el 1 de enero y el 20 de marzo de 2024.

Real Decreto

 

El pasado sábado 23 de diciembre se publicó en el Boletín Oficial de la Provincia de Zaragoza (BOPZ) el texto definitivo del Convenio de Industria, la Tecnología y los Servicios del Metal de la provincia de Zaragoza.

Los puntos más novedosos a destacar del presente convenio son:

• Vigencia de 4 años: 2023-2026.
• Jornada de trabajo establecida para el año 2024: 1752 horas anuales.
• Incorporación de un plus de distancia para el 2024 para el personal de nueva incorporación.
• Limitación de la garantía del anexo II.
• Abono de atrasos con efectos desde el 01/07/2023.
• Incremento salarial para el año 2024 de un 3%, topado a un 1% adicional en caso de desviación de IPC.
• Bolsa de disponibilidad de horas individual y anual de 6 días.
• Adecuación de los nuevos permisos retribuidos del RD/2023.
• Adhesión al plan de pensiones de empleo sectorial cuando lo recoja el Convenio Estatal del Metal.
• Posibilidad de realizar prorroga hasta los 12 meses en el contrato de duración determinadas por circunstancias de la producción.

BOPZ

El Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida de los progenitores y cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo y para la simplificación y mejora del nivel asistencia de la protección por desempleo, introduce las siguientes novedades:

• Modifica el artículo 37.4 ET con efectos 21.112.2023, para que la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas ya no quede condicionada a que se prevea en la negociación colectiva o en un acuerdo de empresa, sino a la voluntad de la persona trabajadora.Modifica el artículo 84.3 y 4 ET con efectos 21.12.2023, para establecer la prioridad aplicativa de los acuerdos o convenios colectivos autonómicos, sobre los de ámbito estatal, siempre que estos tengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su regulación resulte más favorable para los trabajadores, que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.

• Se consideran materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

• En materia desempleo asistencial se modifica la Ley General de Seguridad Social para reducir los supuestos de acceso general: el subsidio por agotamiento y por cotizaciones insuficientes, en este caso se amplía el acceso al subsidio al permitir que los mayores de 45 años sin responsabilidades familiares puedan acogerse y se unifica la duración en los casos de tener responsabilidades familiares con independencia de la edad en el momento de agotar la prestación.También pueden acogerse al subsidio de cotizaciones insuficientes quienes acrediten períodos cotizados inferiores a 6 meses y carezcan de responsabilidades familiares. Se suprime el mes de espera tras el agotamiento de la prestación contributiva para presentar la solicitud de subsidio y se amplía a 6 meses su plazo. Se regula la compatibilidad del subsidio con el trabajo por cuenta ajena, por un período de 180 días por cada nuevo empleo a tiempo completo o parcial sin reducción de la cuantía. La percepción del nivel asistencial se prolonga hasta 30 meses, dependiendo de la edad, las circunstancias familiares y la duración de la prestación agotada. La cuantía, vinculada al IPREM, será del 95% (570 euros al mes) los 6 primeros meses; el 90% los 6 siguientes; y