Categoría: LABORAL

El Instituto Aragonés de Empleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social informa que en próximas fechas se procederá a la ejecución de las actuaciones de control de las obligaciones en materia de cuota de reserva de trabajadores con discapacidad.

El Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, (BOE de 3 de diciembre), incorpora en su artículo 42 la obligación de que las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad. Asimismo, dicho artículo prevé que, de forma excepcional, las empresas podrán quedar exentas de esta obligación siempre que apliquen medidas alternativas. Dichas medidas se regulan en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril (BOE nº 94, del 20 de abril), que regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad y, en la Orden de 14 de septiembre de 2005 (BOA nº 124, de 20 de octubre), que lo desarrolla para Aragón.

En función de la experiencia adquirida y en cumplimiento de los objetivos aprobados para 2022 en la Comisión Operativa Autonómica de la ITSS en Aragón, se van a desarrollar TRES LÍNEAS DE TRABAJO O ACCIONES por parte de la ITSS en colaboración con el INAEM:

• CONTROL DE INSPECCIÓN MEDIANTE VISITA DIRECTA a 81 empresas para verificar el cumplimiento de las obligaciones en la materia señalada. Se trata de empresas que deberían tener trabajadores con discapacidad contratados pero no consta esta información, ni su cumplimiento mediante medidas alternativas.

• REMISIÓN DE ESCRITO DE REQUERIMIENTO DE LA ITSS SIN VISITA a 107 empresas con declaración de excepcionalidad en vigor para recordar sus obligaciones anuales de cumplimiento y comunicación de las medidas alternativas autorizadas en sustitución total o parcial de la obligación de contratación. Estos requerimientos se reiteran a las empresas cada uno de los 3 años de vigencia de la declaración de excepcionalidad y deben justificar ante el INAEM la aplicación de las cantidades equivalentes autorizadas. Es importante elaborar la correspondiente memoria anual justificativa y remitirla al INAEM para evitar ser objeto de inspección directa al año siguiente.

• CARTA INFORMATIVA a 68 empresas con obligación teórica de contratar trabajadores con  discapacidad para fomentar el cumplimiento de las obligaciones vigentes. Se trata de una comunicación conjunta de la ITSS y el INAEM  en la que se recuerdan las obligaciones formales y de contratación relacionadas con las personas con discapacidad.

Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza y CEPYME Aragón, con la colaboración de INAEM, organizan el próximo miércoles 29 de junio a las 9 horas una jornada sobre los incentivos a la contratación.

Contaremos con la participación técnica de  Alicia Gálvez y Almudena Mateo del Área de Atención a Empresas de INAEM. En esta sesión, además de recordar los servicios que INAEM tiene para las empresas, se hablará en profundidad de los programas de incentivo a la contratación actuales y futuros.

La jornada tendrá formato mixto: online y presencial. Imprescindible inscripción.

Inscripción

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social enviará a partir del 26 de mayo cartas a más de 83.600 empresas sospechosas de estar haciendo un uso irregular de contratos fijos-discontinuos y de contratos de duración determinada, según fuentes del Ministerio de Trabajo.

Joaquín Pérez Rey, secretario de Estado de Empleo, avanzó hace unos días que la I.T.S.S. iba a proceder al envío de cartas para asegurar el cumplimiento de las condiciones de trabajo por parte de empresas.

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, califica en su art. 7.2 como infracción grave la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal o reglamentariamente.

Las infracciones graves señaladas en el art. 7.2, se sancionarán con la multa siguiente:

• en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros;
• en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y,
• en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros

Con la reforma del Real Decreto 32/2021, a estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

Según datos del Ministerio de Trabajo, en abril se registraron 1.450.093 contratos, de los que un 48,18% de todos ellos  fueron contratos indefinidos.

504 empresas en Aragón recibirán una carta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social desarrolla en Aragón todos los años, junto con la Autoridad Laboral de la Comunidad Autónoma, un programa de actuaciones de control sobre los contratos temporales a las empresas seleccionadas por su alta temporalidad comparada con las empresas de su misma actividad económica.

La reforma normativa realizada por el RDL 32/2021, ha modificado los tipos de contratos de trabajo, con la finalidad de incrementar la estabilidad en el empleo, haciendo preferente la contratación indefinida, reduciendo los contratos temporales y reforzando la causalidad de éstos. Los contratos realizados desde el 31 de marzo ya deben adaptarse a esta regulación.

En atención a lo anterior, Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Aragón procede a impulsar la actuación indicada, informando que, un total de 504 empresas en Aragón que cuentan con una temporalidad muy alta (tanto empleados directos como a través de ETT´S) por encima del promedio de temporalidad correspondiente de su CNAE a 2 dígitos, tanto , recibirán  una comunicación de las inspecciones de trabajo de Zaragoza, Huesca o Teruel, instando a las mismas a que revisen su situación de contratación y transformen, en su caso, aquellos contratos temporales que no responden realmente a una causa temporal al amparo de lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Tras la recepción del requerimiento, en el caso de que las empresas decidan transformar contratos en indefinidos, deberán comunicar los contratos transformados mediante un procedimiento automatizado que se encuentra ubicado en la web del Gobierno de Aragón.

Según los resultados de estas comunicaciones la ITSS decidirá finalizar sus actuaciones o continuará las mismas mediante una visita de inspección concreta para analizar los contratos de trabajo de la empresa.

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Inscripción

Ante la imposibilidad de alcanzar un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva -AENC- debemos afrontar la negociación de los convenios colectivos en 2022 con criterios firmes en torno a los objetivos de defender la viabilidad y competitividad, así como la permanencia de las empresas en los mercados y, a través de ello, el empleo, sabiendo que la determinación de los salarios podría contribuir a producir espirales inflacionistas.

Por ello, desde CEPYME y CEOE se estima que las recomendaciones siguientes en materia salarial pueden resultar útiles a los equipos negociadores de los convenios colectivos.

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El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres publican en sus respectivas páginas web la Herramienta para la valoración de puestos de trabajo y su guía de uso.

Esta herramienta, de carácter gratuito, facilita el cumplimiento de las obligaciones legales de las empresas, pues la valoración que se realice utilizando dicha herramienta respeta los requisitos formales del procedimiento.

El procedimiento de valoración de puestos de trabajo permite realizar una estimación objetiva de los requerimientos necesarios para llevar a cabo cada uno de los puestos de trabajo de la empresa atendiendo al contenido de la prestación laboral que desarrollan. Como resultado, se les asigna una puntuación numérica que permite comparar el valor de los distintos puestos de trabajo que permite clasificarlos en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.

La valoración de puestos de trabajo es necesaria para dar cumplimiento a las obligaciones de las empresas que elaboren planes de igualdad de realizar una auditoría retributiva como parte del diagnóstico del mismo y de recoger en su registro retributivo adicionalmente la media aritmética y la mediana de las percepciones salariales de los puestos de trabajo de igual valor.

¿Cómo funciona?

El procedimiento es sencillo, didáctico, transparente y normalizado, de manera que puede ser empleado por la generalidad de las empresas facilitando el cumplimiento de sus obligaciones legales.

El procedimiento requiere determinar todos los puestos de trabajo presentes en la plantilla de la empresa y evaluar para cada uno de ellos la totalidad de los factores que se han incluido en la herramienta conforme a una escala. Una vez completada la evaluación, la herramienta ofrece de manera automática la puntuación numérica que refleja el valor de cada puesto, y pasa a incluirlo en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.

Los elementos que componen el procedimiento de valoración son los siguientes:

Categorías de factores de valoración: naturaleza de las funciones o tareas, condiciones educativas, condiciones profesionales o de formación, y condiciones laborales y factores estrictamente relacionados el desempeño.

Factores de valoración: concreción de los aspectos anteriores; aquellos elementos que permiten apreciar las características de un determinado puesto de trabajo. Por ejemplo, la polivalencia o definición extensa de obligaciones; los esfuerzos físico, mental y emocional; la responsabilidad de organización, coordinación y supervisión; las responsabilidades funcionales o la autonomía.

El conjunto de factores se ha seleccionado con el objetivo de visibilizar los requerimientos de los puestos de trabajo que han sido tradicionalmente obviados como resultado de los estereotipos o roles de género. Para ello, se ofrece una definición objetiva de cada uno de ellos a la que se acompaña una lista ejemplificativa de puestos en la que el factor podría ser relevante.

Niveles de los factores: Para analizar la intensidad con la que concurre un factor en un determinado puesto de trabajo se ha definido una escala de niveles en cada factor (con carácter general tres o cinco niveles, además del nivel cero).

Puntuación de los puestos valorados. La herramienta permite a cada puesto alcanzar una puntuación máxima de 1000 puntos. La puntuación asociada a cada factor y cada uno de sus niveles viene predeterminada, no pudiendo modificarse por quienes usen la herramienta.

Agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor: Una vez finalizada la evaluación de los puestos de trabajo, la herramienta los clasifica en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor, también predefinidas según un rango de puntuaciones.

Acceder a la herramienta

El Servicio Público de Empleo Estatal-SEPE publica una nota en la que se informa sobre la modificación de las modalidades de contratación laboral derivadas del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, así como de los cambios en los modelos de contratos y de las modificaciones introducidas en los mismos, que ha ocasionado la aplicación del mencionado Real Decreto-ley.

La Reforma Laboral ha implicado, entre otras reformas, una modificación del régimen legal de diversas modalidades de contratación laboral. Ello conlleva una adaptación de los modelos de contratos elaborados por el SEPE, afectando también a la comunicación de estas contrataciones a través de la aplicación Contrat@.

Descargar nota informativa

La Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza, Federación de Industria CCOO Aragón y UGT FICA Aragón organizan el próximo 5 de abril a las 11h la jornada formativa “Planes de igualdad en el sector metal: Retos actuales y futuros”.

En la jornada, que será moderada y clausurada por Mª Soledad de la Puente Sánchez, directora general de Trabajo, Autónomos y Economía Social del Gobierno de Aragón, se analizará la situación actual sobre la implementación de planes de igualdad en el sector del metal de Zaragoza y se llevará a cabo un recorrido formativo sobre las diferentes fases del proceso de negociación de un plan de igualdad y la normativa reguladora de los mismos.

La jornada se llevará a cabo en el Centro de Tecnologías Avanzadas. Las plazas son limitadas y se seguirá un estricto orden de inscripción.

Inscripción

(BOE 23/02/2022)

Sin perjuicio de informar posteriormente y de forma más detallada sobre el contenido del extenso RDLey por el que se adoptan medidas urgentes para la protección de los trabajadores autónomos, para la transición hacia los mecanismos estructurales de defensa del empleo, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma, se adelantan puntos de especial interés de la misma.

1. ERTEs COVID

Se extienden hasta el 31 de marzo de forma automática los ERTES regulados por el Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, vigentes a 24 de marzo de 2022, si bien con cambios en la cuantía de las exoneraciones en las cotizaciones sociales que serán del 90% en los casos de ERTE por impedimento y del 60% en empresas que acogidas a un ERTE COVID desarrollen procesos de formación y del 30% (empresas de menos de 10 trabajadores) y del 20% (empresas de 10 o más trabajadores) para aquellos supuestos en los que no se pongan a disposición de los trabajadores acciones formativas.

Durante el próximo mes, las empresas podrán adaptarse a los mecanismos permanentes de flexibilidad interna previstos en la reforma laboral aprobada el pasado mes de diciembre, concretamente en el artículo 47 (expedientes temporales de empleo) y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores (Mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo – Mecanismo RED).

Este mes de transición servirá, por tanto, para dar respuesta a la petición de activación del Mecanismo RED. Dicho Mecanismo RED en su modalidad sectorial incluye exoneraciones del 40%, condicionadas a la puesta a disposición de las personas trabajadoras de acciones formativas a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional, o a través de cualquier otro sistema de formación acreditada.

Al margen de dicho Mecanismo RED siguen existiendo los siguientes mecanismos: ERTE por fuerza mayor, si existen restricciones al desarrollo de la actividad (con un 90% de exoneración) y ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), con un 20% de exoneración si van acompañados de acciones formativas.

2. ERTEs recuperación La Palma

Los ERTE autorizados a empresas afectadas por la erupción de Cumbre Vieja se transforman de forma automática en ERTE de Fuerza Mayor, sin que las empresas tengan que tramitar nueva solicitud, hasta el 30 de junio de 2022.

Se prorrogan cuatro meses los aplazamientos especiales de las cuotas a la Seguridad Social, a un interés del 0,5%.

3. Protección por desempleo de las personas trabajadoras en ERTE

Se mantiene durante el mes de marzo la protección por desempleo prevista para los trabajadores en ERTE por el  Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, del 70% de la base reguladora, con el mismo régimen del contador a cero y la exención de periodo de carencia, mecanismo de protección que, a partir de ahora se aplicarán con carácter estructural a los ERTE de Fuerza Mayor previstos en el artículo 47, apartados 5 y 6, del Estatuto de los Trabajadores.

Se prolonga un mes más la prestación extraordinaria para las personas con contrato fijo discontinuo.

4. Plan “Mecuida”

El Plan MECUIDA, que regula el derecho de adaptar y/o reducir la jornada laboral de las personas trabajadoras para atender a los deberes de cuidado como consecuencia del COVID-19, extiende su vigencia hasta el 30 de junio.

5. Cuidado de menores con cáncer y otra enfermedad grave

Aquellas personas que venían percibiendo la prestación por cuidado de hijos o personas sujetas a guarda con fines de adopción o acogida con carácter permanente por cáncer u enfermedad grave y que se les hubiera extinguido antes del 1 de enero de 2022, al haber cumplido los 18 años el menor con anterioridad a esa fecha, podrán volver a solicitar la reducción de jornada y su correspondiente prestación, siempre que sigan acreditando los requisitos para acceder a ella y el hijo, hija o persona que hubiere estado sujeta a guarda con fines de adopción o a acogimiento de carácter permanente a su cargo no haya cumplido aún 23 años, ya que desde el 1 enero esta prestación de extiende por encima de la mayoría de edad hasta los 23 años, en caso de persistir la situación.

Real Decreto completo