Categoría: LABORAL

La Orden publicada en el BOE introduce en dicha norma una serie de  cambios que, además de incrementar en el uso de medios electrónicos en la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, se centran, principalmente, en la supresión de la entrega a la persona trabajadora, por el facultativo que emite los partes médicos de baja, confirmación y alta médica, de una copia en papel de los mismos destinada a la empresa y de la correlativa obligación de su presentación a esta por dicha persona en un plazo determinado.

Tales partes se sustituyen por la puntual comunicación de la expedición de la baja, confirmación y alta directamente por la administración a la empresa, así como por la transmisión de esta a la Administración de la Seguridad Social de los datos adicionales que precise para la gestión de la prestación y la compensación en la cotización, en su caso, de lo abonado en pago delegado.

Asimismo, la Orden hace referencia tanto a las empresas que, conforme a lo previsto en el artículo 102.1.a) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y sus antecedentes, colaboran en la gestión de la Seguridad Social asumiendo directamente el pago, a su cargo, de las prestaciones de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las prestaciones de asistencia sanitaria y recuperación profesional que correspondan en dicha situación, como a los facultativos de esas empresas colaboradoras, señalando su competencia para la emisión de los partes médicos de baja, de confirmación de la baja y de alta médica por curación.

Se modifica, pues, la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, en esas materias, incorporándose (Anexos I, II y III) los nuevos modelos de partes de alta/baja, confirmación y de datos económicos a cumplimentar por la empresa.

Carta informativa

Orden completa

Se establece a efectos de cómputo de plazos, el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2023.

Son días inhábiles:

• En todo el territorio nacional: los sábados, los domingos y los días declarados como fiestas de ámbito nacional no sustituibles, o sobre las que la totalidad de las Comunidades Autónomas no han ejercido la facultad de sustitución.
• En el ámbito territorial de las Comunidades Autónomas: aquellos días determinados por cada Comunidad Autónoma como festivos.
• En los ámbitos territoriales de las Entidades que integran la Administración Local: los días que establezcan las respectivas Comunidades Autónomas en sus
  correspondientes calendarios de días inhábiles.

 

Calendario de días inhábiles 2023

 

Enero

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 2: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de la Región de Murcia, así como en la Comunidad de Castilla y
  León.
• Día 6: Inhábil en todo el territorio nacional.

 

Febrero

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 21: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Extremadura.
• Día 28: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Andalucía.

 

Marzo

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 1: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Illes Balears.
• Día 20: Inhábil en la Comunidad de Madrid.

 

Abril

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 6: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de las Illes Balears, de Canarias, de Cantabria, de Castilla-La Mancha, de Extremadura, de Galicia, de la Región de Murcia, del País Vasco, de La Rioja, así como en la Comunidad de Castilla y León, en la Comunidad de Madrid, en la Comunidad Foral de Navarra, en la Ciudad de Ceuta y en la Ciudad de Melilla.
• Día 7: Inhábil en todo el territorio nacional.
• Día 10: Inhábil en las Comunidades Autónomas de las Illes Balears, de Cataluña, del País Vasco, de la Comunitat Valenciana, de La Rioja, así como de la Comunidad Foral de Navarra.
• Día 21: Inhábil en la Ciudad de Melilla.
• Día 24: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Aragón.

 

Mayo

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 1: Inhábil en todo el territorio nacional.
• Día 2: Inhábil en la Comunidad de Madrid.
• Día 17: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Galicia.
• Día 30: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Canarias.
• Día 31: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.

 

Junio

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 8: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.
• Día 9: Inhábil en las Comunidades Autónomas de La Rioja y de la Región de Murcia.
• Día 29: Inhábil en la Ciudad de Ceuta y en la Ciudad de Melilla.

 

Julio

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 25: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Galicia y del País Vasco, así como en la Comunidad de Castilla y León y en la Comunidad Foral de Navarra.
• Día 28: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

 

Agosto

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 15: Inhábil en todo el territorio nacional.

 

Septiembre

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 8: Inhábil en las Comunidades Autónomas del Principado de Asturias y de Extremadura.
• Día 11: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cataluña.
• Día 15: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

 

Octubre

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 9: Inhábil en la Comunitat Valenciana.
• Día 12: Inhábil en todo el territorio nacional.

 

Noviembre

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 1: Inhábil en todo el territorio nacional.

 

Diciembre

• Todos los sábados y domingos del mes.
• Día 6: Inhábil en todo el territorio nacional.
• Día 8: Inhábil en todo el territorio nacional.
• Día 25: Inhábil en todo el territorio nacional.
• Día 26: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cataluña

 

En la Comunidad Autónoma de Canarias, el Decreto 156/2022, de 30 de junio, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2023, y se abre plazo para fijar las fiestas locales (BOC de 12 de julio de 2022) dispone que: «En las islas de El Hierro, Fuerteventura, Gran Canaria, La Gomera, La Palma, Lanzarote y Tenerife, las fiestas laborales serán, además, las siguientes: en El Hierro: el 25 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Reyes; en Fuerteventura: el 15 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de la Peña; en Gran Canaria: el 8 de septiembre, festividad de Nuestra Señora del Pino; en La Gomera: el 9 de octubre, festividad de Nuestra Señora de Guadalupe; en La Palma: el 5 de agosto,
festividad de Nuestra Señora de Las Nieves; en Lanzarote y La Graciosa: el 15 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Volcanes; en Tenerife: el 2 de febrero, festividad de la Virgen de la Candelaria».

En la Comunidad Autónoma de Cataluña, la Orden EMT/81/2022, de 21 de abril, por la que se establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2023 (DOGC de 28 de abril de 2022) dispone que: «En el territorio de Arán, de acuerdo con el Decreto 152/1997, de 25 de junio, y el Decreto 146/1998, de 23 de junio, que modifican el Decreto 177/1980, de 3 de octubre, sobre el calendario de fiestas fijas y suplentes, la fiesta del día 26 de diciembre (San Esteban) queda sustituida por la de 17 de junio (Fiesta de Arán)».

Asimismo, dispone que: «de las trece fiestas mencionadas en el apartado a) (las transcritas en el cuadro precedente) habrá una, a escoger entre el 6 de enero (Reyes), el 10 de abril (lunes de Pascua Florida), el 24 de junio (San Juan) y el 26 de diciembre (San Esteban), que tendrá el carácter, de recuperable. Las otras doce serán de carácter retribuido y no recuperable».

En la Ciudad Autónoma de Ceuta, el Decreto de la Presidenta Acctal. de la Ciudad de Ceuta, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la ciudad de Ceuta para el año 2023, dispone que «[…] se añade una fiesta más, con carácter recuperable, al máximo de catorce, por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales para poder establecer una de las fiestas tradicionales de la ciudad de Ceuta, siendo la siguiente: Día 2 de septiembre: Día de Ceuta».

Resolución completa

La Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza pone a disposición de los asociados, el Calendario Laboral correspondiente al año 2023, en formato PDF.

Se recuerda la obligación legal para la empresa – con base en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores – de exhibir el mismo en lugar visible del centro de trabajo.

Elaboración y trámites:

• Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
• El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Empleo y Seguridad Social de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada Comunidad Autónoma y por los Ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de estos.
• El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.

Descargar

Como es habitual, se publican las fiestas laborales, de carácter retribuido, no recuperables e inhábiles para el año 2023 en la Comunidad Autónoma de Aragón, que serán las siguientes:

 

• 2 de enero, lunes, en sustitución del día 1 de enero, domingo, Año Nuevo
• 6 de enero, viernes, Epifanía del Señor
• 6 de abril, Jueves Santo
• 7 de abril, Viernes Santo
• 24 de abril, lunes, en sustitución del día 23 de abril, domingo, San Jorge, Día de Aragón
• 1 de mayo, lunes, Fiesta del Trabajo
• 15 de agosto, martes, Asunción de la Virgen
• 12 de octubre, jueves, Fiesta Nacional de España
• 1 de noviembre, miércoles, Todos los Santos
• 6 de diciembre, miércoles, Día de la Constitución Española
• 8 de diciembre, viernes, Inmaculada Concepción
• 25 de diciembre, lunes, Natividad del Señor

 

Se recuerda igualmente que, a los efectos de cómputo de plazos, de acuerdo con el artículo 30.7, de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, serán días inhábiles las fiestas relacionadas en el artículo anterior y las que se determinen como fiestas locales por la autoridad laboral competente de la Comunidad Autónoma de Aragón, a propuesta del Pleno de los ayuntamientos correspondientes.

Decreto completo

Conoce los festivos locales por provincia

El artículo 46 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio (“Boletín Oficial del Estado”, número 180, de 29 de julio de 1983) sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos en relación con el artículo 37.2 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece que la autoridad laboral competente, a propuesta del Pleno del ayuntamiento correspondiente, determinará hasta dos fiestas locales de carácter inhábil, retribuido y no recuperable.

La mayor parte de los ayuntamientos de la provincia de Zaragoza, Huesca y Teruel han efectuado sus respectivas propuestas que procede acoger, quedando así completado el calendario de fiestas laborales para el año 2022.

Fiestas locales en los municipios de Zaragoza – Resolución complementaria municipios Zaragoza

Fiestas locales en los municipios de Huesca – Resolución complementaria municipios Huesca

Fiestas locales en los municipios de Teruel – Resolución complementaria municipios Teruel

Conoce los festivos de Aragón

El problema surge porque el Real Decreto-Ley 9/2020, apostando por el ERTE como solución a los problemas empresariales asociados a la pandemia, dispuso que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. Se trata de la frecuentemente identificada como “prohibición de despedir”.

La sentencia, cuyo texto se dará a conocer en los próximos días, concluye que el despido desconociendo lo previsto en tal norma no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela). Se argumenta a tal efecto lo siguiente:

1º) Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa (como sucede en el caso de elusión del mecanismo del despido colectivo). Del mismo modo, tampoco el acudimiento al ERTE aparece como una verdadera obligación.

2º) La calificación del despido como nulo se descarta porque las previsiones sobre el tema (tanto del ET cuanto de la LRJS) ignoran el supuesto de fraude (salvo en despidos “por goteo” que eluden el procedimiento de la extinción colectiva).

3º) Cuando aparezca una extinción del contrato de trabajo acordada por la empresa y carezca de causa válida hay que calificarla con arreglo a la legislación laboral vigente, tanto por la especialidad de este sector del ordenamiento cuanto por la propia remisión del artículo 6.3 del Código Civil (calificando como nulos los actos contrarios a normas imperativas y prohibitivas “salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”).

Se publica en el BOE la relación de fiestas laborales para el año 2023 remitida al Ministerio de Trabajo y Economía Social por las diecisiete Comunidades Autónomas y por las Ciudades de Ceuta y Melilla.

 

Resolución completa

Además de modificaciones en los tipos penales previstos en el Código Penal y la adopción de diversas medidas de ayudas y asistencia a las víctimas de delitos violentos y contra la libertad sexual, la nueva Ley de garantía integral de la libertad sexual modifica (entre otras normas) el actual Estatuto de los Trabajadores:

Disposición final decimocuarta. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en los siguientes términos:

Uno. Se modifica el primer párrafo del apartado 8 del artículo 37, (referente a descansos semanales, fiestas y permisos) que quedará redactado como sigue:

«Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.»

Dos. Se modifica el apartado 4 del artículo 40 (referente a movilidad geográfica), que queda redactado como sigue:

«4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas del terrorismo o de víctimas de violencias sexuales, que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.»

Tres. Se modifica la letra n) del apartado 1 del artículo 45 (referente a causas y efectos de suspensión del contrato), que queda redactada como sigue:

«n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.»

Cuatro. Se modifica la letra m) del apartado 1 del artículo 49 (referente a causas de extinción del contrato) , que queda redactada como sigue:

«m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.»

Cinco. Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 (referente a forma y efectos de la extinción del contrato por causas objetivas), que queda redactada como sigue:

«b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Seis. Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55 (referente a forma y efectos del despido disciplinario) , que queda redactada como sigue:

«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Ley completa