Categoría: LABORAL

El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que queda definido como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

 

Líneas maestras

 

Las líneas maestras de la reforma serían:

• Limitaciones en el trabajo a distancia

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe  garantizar, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

• Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

El artículo cuatro establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

• Voluntariedad y derecho a la desconexión

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para  la persona trabajadora.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los gastos vinculados al desempeño del trabajo a distancia -equipos, herramientas, medios y consumibles- serán a cargo de la empresa. El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador, y quedará garantizado el derecho a la desconexión.

 

Detalle de la norma

 

Se parte de la necesidad – perentoria –  de potenciar de una manera ordenada, urgente y con garantías el uso del trabajo a distancia, urgidos por la pandemia por  COVID-19 y con una casi total ausencia de regulación previa, ya que la reforma laboral de 2012 se ha visto superada claramente por las necesidades reales y evolución tecnológica.

Ahora, este RDL – recogido en la nueva redacción del artículo 13 del ET–, define el trabajo a distancia como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, y ofrece por primera vez un concepto de teletrabajo – concepto con el que se suele confundir – como una subespecie en la que el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Así:

• “Trabajo a distancia”

Aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional (regular).

• “Teletrabajo”

Aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

• “Trabajo presencial”

Aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

• “Trabajo a distancia ocasional” 

Aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.

 

Ámbito, limitaciones y exclusiones

 

Ámbito

El RDL será de aplicación al trabajo por cuenta ajena (art. 1.1 ET) desarrollado a distancia con carácter regular, es decir, al menos un 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, en un periodo de referencia de 3 meses (quedando fuera de esta regulación, por tanto, el trabajo prestado en este régimen que no alcance el umbral indicado –p.ej.: solo un día a la semana–, salvo que los convenios o acuerdos colectivos fijen un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados por el RDL).

 

Limitaciones

Los contratos celebrados con menores y los contratos formativos, en los que solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos. (No obstante, los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al que acaba de indicase, siempre que no se celebren con menores de edad).

 

Exclusiones

• Exclusión completa: personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica(disp. adic. 2ª RDL) continuando en vigor, hasta que esta se apruebe, lo previsto por el artículo 13 del ET en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley (disp. trans. 2ª RDL).

 

• Exclusión con regulación temporal: trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020(carácter preferente del trabajo a distancia) o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19, que, mientras estas se mantengan, seguirá rigiéndose por la normativa laboral ordinaria (disp. trans. 3ª RDL), aunque con la obligación por parte de las empresas de dotarlos de medios, equipos, herramientas y consumibles, así como de atender al mantenimiento que resulte necesario y de compensar los gastos derivados para la persona trabajadora a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados, en la forma que establezca la negociación colectiva.

 

• Exclusión temporal (disp. trans. 1ª). Respecto a las relaciones de trabajo vigentes y reguladas con anterioridad a la publicacióndel RDL (23 de septiembre de 2020) por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia se plantean dos escenarios:
  • Si los convenios o acuerdos referidos tienen plazo de vigencia: la aplicación del RDL se producirá desde el momento en que estos finalicen.
  • Si no prevén un plazo de duración, el RDL se aplicará íntegramente una vez transcurrido 1 año desde su publicación en el BOE (23 /09 /2021), salvo que las partes hayan acordado un plazo superior, que, como máximo, podrá ser de 3 años.

Para estos supuestos, además se contempla expresamente la conservación de los derechos o condiciones más beneficiosas que se vinieran disfrutando y que se reflejarán en el acuerdo de teletrabajo (a formalizar en el plazo de 3 meses desde que el RDL entre en vigor).

Para los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a 23 de septiembre de 2020 no derivados de convenios o acuerdos colectivos, también se establece, además de la conservación de las eventuales mejores condiciones, un plazo de 3 meses (hasta el 23/12/2020)  para efectuar las correspondientes adaptaciones o modificaciones.

 

Acuerdo de Trabajo a Distancia

 

Es el documento esencial de determinación del contenido del trabajo a distancia y parte de la nota esencia de su carácter voluntario, tanto para el trabajador como para el empleador, tanto en su acuerdo como para su cese y vuelta al trabajo presencial.

Por ello, y sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva:

• No podrá imponerse en aplicación del artículo 41 del ET(modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

 

• No serán causas justificativas de la extinción del contrato ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
  • la negativa a trabajar a distancia; 
  • la vuelta al trabajo presencial, y 
  • las dificultadespara el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia (¿parece pensarse aquí en la norma a los no “nativos digitales” y sus dificultades de adaptación?)

 

El Acuerdo, tanto para su implantación como para su modificación,  debe de cumplir unos requisitos formales y tener un contenido mínimo de obligado cumplimiento,  so pena de infracción grave sancionable con multa de 626 a 6.250 euros según la nueva redacción del art. 7.1 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social).

 

Formalización del Acuerdo de trabajo a distancia

• Deberá formalizarse por escritoy con carácter previo a su aplicación.

 

• Podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o hacerse en un momento posterior, pero, siempreantes de que se inicie el trabajo a distancia.

 

• La empresa deberáformalizar y entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia (vid.  8.4 ET) de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyéndose los datos que pudieran afectar a la intimidad personal (vid. LO 1/1982, de 5 de mayo). Todo ello en un plazo no superior a 10 días, acreditándose la entrega mediante la firma por parte de aquella representación legal. Después, lo remitirá a la oficina de empleo. La obligación de la empresa de formalizar copia y remitirla a la oficina de empleo también procederá aunque no exista representación legal de las personas trabajadoras.

 

Contenido mínimo obligatorio del Acuerdo de trabajo a distancia

Y sin perjuicio de lo que se establezca en los convenios o acuerdos colectivos:

• Inventario de medios, equipos y herramientas, tanto consumibles como elementos muebles, y vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

 

• Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.

 

• Horario de trabajo y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

 

• Porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y trabajo a distancia.

 

• Centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

 

• Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

 

• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

 

• Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

 

• Medios de control empresarial de la actividad.

 

• Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

 

• Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

 

• Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

 

Modificación del acuerdo

Requiere – recalcando nuevamente la nota de voluntariedad – la conformidad de ambas partes y su formalización por escrito con carácter previo a su aplicación, así como ponerlo en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, si la hubiera, al igual que en su formalización.

Cuando la modificación afecta al porcentaje de presencialidad o cuando se trata de pasar de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa, se ordenan prioridades donde es notoria la intervención empresarial y la regulación pactada. Así:

• Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridadpara ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. La empresa, a estos efectos, informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

 

• Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criteriospor los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias (por ej. las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con discapacidad o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como las enunciadas por el propio RDL que se han señalado en el párrafo anterior).

El RDL indica –y ha de tenerse presente porque será objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa– que en el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.

 

Condiciones de trabajo

 

El capítulo I parte en ese tema de dos líneas maestras:

• Igualdad de trato y de oportunidades
• No discriminación de las personas que realizan el trabajo a distancia respecto a los que prestan servicios presenciales

Estableciéndose como correlato las obligaciones empresariales para su garantía. 

El resumen es que el trabajo a distancia no puede suponer cambio alguno en el estatus jurídico de la persona trabajadora, particularmente por lo que se refiere a la retribución y al tiempo de trabajo, ni constituir causa justificativa por sí misma para modificar las condiciones laborales ni para extinguir la relación de trabajo, debiendo las empresas evitar cualquier discriminación y tener en cuenta a estas personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en las medidas que adopten, especialmente contra el acoso (sexual, por razón de sexo, por causa discriminatoria y laboral) y para la protección de las víctimas de violencia de género, así como en los planes de igualdad.

La igualdad de derechos se desarrolla en el III detallando las especiales precauciones a tener en cuenta en aquellos especialmente sensibles cuando se trata de trabajo a distancia, y haciéndose una llamada a las concreciones establecidas en los acuerdos de trabajo a distancia correspondientes y las que se señalen en los convenios o acuerdos colectivos:

 

Derecho a la formación

Las empresas no solo deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, sino garantizarles la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.

 

Derecho a la promoción profesional

La empresa deberá informarles, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.

 

Derecho a percibir la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones

Así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial (recuérdese que hay complementos inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial que puede que no procedan en el trabajo a distancia, p.ej. plus de transporte), particularmente en aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.

 

Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas necesarios y a la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo

Téngase en cuenta que las dificultades técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en teletrabajo, no podrán perjudicar a la persona trabajadora ni acarrearán modificación alguna en las condiciones pactadas, en particular en su retribución ni en el tiempo de trabajo.

 

Derecho a que el «desarrollo del trabajo a distancia» sea sufragado o compensado por la empresa

No pudiendo suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

 

Derecho a flexibilizar el horario

Respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. Tendrán, asimismo, los derechos de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del ET.

 

Derecho al registro horario

Que deberá reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y que deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

 

Derecho a la desconexión digital 

En los términos del artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPD). Ta derecho «conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables», si bien –aunque se refiere la elaboración de una política interna dirigida a este fin– la posibilidad de establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar su ejercicio efectivo se remite a los convenios o acuerdos colectivos.

 

Derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo

Atendiendo los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva y poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, se incide en que deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Respecto a la evaluación de riesgos se establece que únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no el resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

Se indica, además, en una formulación bastante genérica, que la empresa deberá obtener toda la información precisa «mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso», sin embargo se detalla cómo ha de procederse cuando para ello se necesite visitar el lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, señalándose que:

• Deberá emitirse un informe escrito, que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención, justificando dicho extremo,
• Y que se requerirá el permiso de la persona trabajadora cuando se trate de su domicilio o del de una tercera persona física, contemplándose para los casos en que este no se conceda que pueda desarrollarse la actividad preventiva en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

 

Derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la LOPD

La prohibición a la empresa tanto de exigir que se instalen programas o aplicaciones en dispositivos que sean propiedad de la persona trabajadora, como de que se utilicen esos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

La remisión a los convenios o acuerdos colectivos como marco en el que se podrán especificar los términos en los que las personas trabajadoras podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de las empresas.

La obligación de que las empresas establezcan criterios de utilización de los dispositivos digitales –en cuya elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras– respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de la intimidad.

 

Derechos colectivos

Dando entrada de nuevo, sin especificación concreta del ámbito, a la negociación colectiva como cauce para establecer las condiciones que garanticen su ejercicio, se concretan tres obligaciones empresariales al respecto:

• La de suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad, en concreto el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual.

 

• La de asegurar que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras.

 

• La de garantizar que las personas trabajadoras a distancia pueden participar en las actividades organizadas o convocadas por la representación legal o por el resto de personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, y, en particular –y dada la escasa implantación del voto electrónico–, garantizar su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.

 

Facultades de organización, dirección y control empresarial

 

El RDL establece en su capítulo IV que la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, y que las personas trabajadoras en el desarrollo del trabajo a distancia estarán obligadas a cumplir sus instrucciones en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.

 

Otras modificaciones legislativas

En el ET, además de la nueva redacción dada al artículo 13, se modifican los artículos:

• 1 a), para incluir como derecho de la persona trabajadora, en materia de promoción y formación en el trabajo, el acceso al trabajo a distancia, si este régimen está instaurado en la empresa y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

 

• 8, para añadir entre los derechos que tienen las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo el de realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas.

En la Ley reguladora de la jurisdicción social, se incluye un nuevo artículo 138 bis, dentro de la sección 4ª del capítulo V del título II (cuya rúbrica se adecúa), para recoger el procedimiento especial a seguir en las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

 

Entrada en vigor

 

El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima.

 No obstante, las disposiciones adicionales tercera, cuarta, quinta y sexta, la disposición transitoria cuarta, así como las disposiciones finales cuarta, quinta, octava, novena, décima, undécima y duodécima entrarán en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Real Decreto completo

Pendientes de la definitiva redacción del acuerdo al parecer cerrado entre Gobierno y Agentes sociales, así como del texto de la norma que se publique, se adelantan las que parecen ser líneas maestras en la regulación del teletrabajo:

• Para que un trabajador pueda acogerse a la normativa de teletrabajo deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana.

 

• El acuerdo de teletrabajo entre las partes deberá firmarse en un plazo de tres meses y el trabajador tendrá derecho al abono de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

 

• Sigue sin cerrarse aún entre Gobierno, patronal y sindicatos lo relativo a si la normativa debe aplicarse sobre aquellas empresas y trabajadores que hayan implementado el teletrabajo a raíz del “carácter preferente” que se impuso al comienzo del confinamiento, ya que las empresas donde el teletrabajo se implantó excepcionalmente, a raíz del marco legal nacido por la pandemia, sostienen que no están obligadas a suscribir un acuerdo individual y, por lo tanto, a abonar los costes a sus trabajadores.

 

• Se establece igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores, evitando discriminaciones entre ambos tipos: los empleados que presenten sus servicios a distancia tendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

 

• El acuerdo de trabajo a distancia tendrá como contenido mínimo, el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, “incluidos los consumibles y los elementos muebles”, así como datos de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.

 

• Por su parte, la empresa podrá “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control” para verificar el cumplimiento de los trabajadores de todas sus obligaciones y deberes laborales, pero con la debida consideración a su dignidad.

 

• En su aplicación, la norma prevé un periodo transitorio de un año -que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia.

Ya en julio analizamos el anteproyecto de Ley de trabajo a distancia que publicó el Ministerio de Trabajo en su página web.

Se determinan los días de apertura autorizados en domingos y festivos de los establecimientos comerciales para el año 2021, así como los adicionales de 2020, en la Comunidad Autónoma de Aragón.

 

Días adicionales de apertura

 

En la presente Orden se fijan como días adicionales de apertura en toda la Comunidad Autónoma, al calendario ya previsto para 2020, los siguientes:

• 15 de agosto (en recuperación del 3 de mayo)
• 4 de octubre
• 13 de diciembre

 

Días de apertura autorizados en domingos y festivos de los establecimientos comercial en el año 2021

 

Por otro lado se determinan días que podrán permanecer abierto al público los establecimientos comerciales en cada provincia en el año 2021, sin perjuicio de lo establecido en la normativa vigente sobre establecimientos con régimen especial de horarios:

Huesca:

• 3 y 10 de enero
• 1 de abril
• 2 de mayo
• 5 de septiembre
• 1 y 28 de noviembre
• 6, 12 y 19 de diciembre

Zaragoza:

• 3 y 10 de enero
• 2 de mayo
• 4 de julio
• 5 de septiembre
• 1 y 28 de noviembre
• 5, 12 y 19 de diciembre

Teruel:

• 3 y 10 de enero
• 1 de abril
• 2 de mayo
• 4 de julio
• 5 de septiembre
• 28 de noviembre
• 6, 12 y 19 de diciembre

 

Los Ayuntamientos, para todo el comercio ubicado en su término municipal, pueden sustituir, del total de domingos y festivos de apertura autorizada establecida para cada año, hasta dos, cumpliendo los siguientes requisitos:

• Comunicar a la Dirección General de Comercio, Ferias y Artesanía del Departamento de Industria, Competitividad y Desarrollo Empresarial, los domingos y festivos del año 2021 cuya sustitución se propone con una antelación mínima de 15 días naturales, tanto a la fecha que se pretende sustituir, que se establece en esta Orden, como a la nueva fecha propuesta y, en todo caso antes del 30 de abril del año 2021.

 

• El Ayuntamiento correspondiente deberá hacer públicas las sustituciones de los domingos y festivos con una antelación mínima de 15 días naturales, tanto a la fecha que se sustituye, que se establece en esta Orden, como a la nueva fecha propuesta.

Orden completa

La Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza (FEMZ), Comisiones Obreras de Industrias de Aragón (CCOO Industria) y la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores de Aragón (UGT-FICA) han firmado esta mañana el Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Zaragoza hasta 2022.

Tras la ratificación por parte del Comité Ejecutivo de FEMZ y la posterior rúbrica del preacuerdo con los sindicatos el pasado 13 de junio, la organización empresarial y las organizaciones sindicales han firmado hoy el texto completo del convenio que incluye, asimismo, las tablas salariales.

Dadas las circunstancias económicas en la que nos encontramos, se ha acordado no incrementar salarios en el primer año, una subida lineal de 220 euros para el año 2021 y una subida del 2% para el año 2022, con una cláusula de actualización tomando, por primera vez, referencia doble al IPC y al PIB industrial.

Entre los diversos puntos pactados destaca la adaptación del acuerdo al Convenio Estatal del Metal (CEM) y la apuesta por la formación, ya que se incorpora un título específico de esta materia que la resalta como elemento básico de competitividad para el futuro y se incorporan novedades normativas como la adhesión al plan formativo o la indemnización por formación en rescisión de contratos.

Asimismo, se simplifica la estructura salarial con la eliminación del complemento salarial de carencia de incentivo, se regula la subrogación de trabajadores y trabajadoras en las subcontratas y se incorpora, como novedad, referencias a la Responsabilidad Social Empresarial y la sostenibilidad a través de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Ha sido una negociación complicada por la situación económica y sanitaria que estamos viviendo y en la que es muy difícil hacer previsiones. No obstante, la voluntad de los firmantes es la de transmitir estabilidad y confianza al sector para que su recuperación sea más rápida.

El sector siderometalúrgico es el más importante de Zaragoza pues afecta a más de 50.000 trabajadores de la provincia. Además, este convenio, normalmente, marca la tendencia de los sucesivos acuerdos que se firman en los diferentes sectores.

(BOE 16/07/2020)

Con efectos desde su publicación (16/07/2020), se procede a la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, quedando derogado el apartado d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Como consecuencia y al haberse modificado el Estatuto de los Trabajadores, queda igualmente derogado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se derogaba el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Recordamos que la inicial reforma – ahora derogada – del despido por faltas de asistencia al trabajo regulado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores permitía el despido objetivo de las personas trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como injustificadas, que superen determinados porcentajes.

La exposición de motivos de la norma hace referencia – entre otros argumentos – a las sentencias del Tribunal Constitucional (Sentencia 118/2019, de 16 de octubre) como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero). En dichos fallos, en esencia,  se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de este al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente. Se establecía en esos fallos la inadecuación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores a la Directiva 2000/78, por considerar que su formulación puede ser constitutiva de discriminación por razón de discapacidad, a menos que existan cauces de control de adecuación (finalidad de combatir el absentismo) y proporcionalidad (que no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad).

Ley completa