Categoría: LABORAL

  • ¿TIENES DUDAS SOBRE EL REGISTRO DE LA JORNADA?

    ¿TIENES DUDAS SOBRE EL REGISTRO DE LA JORNADA?

    ¿Tengo obligación de tener el Registro de Jornada? ¿Cómo tengo que hacerlo? ¿Qué consecuencias asumo por la falta de ese Registro? ¿El registro de horas extraordinarias es lo mismo que el registro de jornada?, ¿se aplica el registro a las horas extraordinarias por fuerza mayor? ¿Cómo se compensan las horas extras? ¿Sebe aplicarse un medio concreto de conservación de registro? ¿Qué medidas puedo adoptar ante los incumplimientos del registro de mis trabajadores? 

    Desde el 12 de mayo de 2019 las empresas están obligadas a registrar diariamente la jornada de sus trabajadores, en virtud del Real-Decreto ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo en cuyo Artículo 34.9 se indica que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria”.

    Si te asaltan estas u otras preguntas, puedes empezar a resolverlas con el curso gratuito que desde la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza hemos puesto a tu disposición en nuestra Aula Virtual.

    Acceder al Aula Virtual

    Si además quieres profundizar en este tema el próximo día 16 de noviembre a las 9h hemos organizado una sesión de trabajo con Eduardo Bescós Oña, Responsable del Área de Relaciones Laborales y Negociación Colectiva de FEMZ.

    Puedes inscribir en el siguiente link.


    El resto del contenido es exclusivo para usuarios registrados.

    INICIA SESIÓN CON TUS CLAVES DE ACCESO
    (Soy asociado, pero NO tengo claves)

  • CALENDARIO LABORAL 2022: FESTIVOS EN ESPAÑA

    CALENDARIO LABORAL 2022: FESTIVOS EN ESPAÑA

    Se publica en el BOE la relación de fiestas laborales para el año 2022 remitida al Ministerio de Trabajo y Economía Social por las diecisiete Comunidades Autónomas y por las Ciudades de Ceuta y Melilla.

     

    Resolución completa

  • ¿CÓMO PRESENTAR EL LISTADO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS PREVIO A LA SOLICITUD DEL ERTE?

    ¿CÓMO PRESENTAR EL LISTADO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS PREVIO A LA SOLICITUD DEL ERTE?

    Desde la Dirección General de Trabajo, Autónomos y economía Social del Gobierno de Aragón se facilita el enlace de la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en la que se puede acceder a toda la información necesaria para la cumplimentación del listado de personas trabajadoras previo a la solicitud de las medidas extraordinarias en materia de cotización y de prestaciones por desempleo, conforme a los dispuesto en el RD-ley 18/21

     

    ¿Quién está obligado a solicitar el listado de las personas trabajadoras previo a la solicitud de medidas extraordinarias en materia de cotización y prestaciones por desempleo?

     

    El listado de las personas trabajadoras previo a la solicitud de medidas extraordinarias en materia de cotización y prestaciones por desempleo debe presentarse por las empresas en los siguientes supuestos:

    • Los expedientes de regulación temporal de empleo incluidos en el artículo 1 del Real Decreto Ley 18/2021, de 28 de septiembre cuya prórroga se haya autorizado.
    • Nuevos expedientes de regulación temporal de empleo autorizados a partir del 1 de octubre de 2021, autorizados conforme al Real Decreto Ley 18/2021.
    • Existencia de nuevas personas trabajadoras que pasen a estar incluidas en un expediente de regulación de empleo previsto en los apartados anteriores.

     

    Plazo de presentación

     

    Debido a las incidencias técnicas en el desarrollo de esta aplicación el plazo de 5 días para proceder a la presentación del listado de trabajadores se amplia hasta el día 5 de noviembre de 2021, respecto de aquellas empresas que hubiesen tenido que presentar el listado antes de esa fecha.

    Así será posible la presentación hasta el 5 de noviembre de 2021 de los listados de empresas con ERTE prorrogados, autorizados o comunicados antes del 1 de noviembre. En todo caso se podrá presentar el listado de trabajadores en cualquier momento desde que la aplicación se encuentre en funcionamiento. Esto último tendrá lugar a más tardar el día 1 de noviembre y se informará de ello en la presente página.

    Por el contrario para las empresas cuyo ERTE sea prorrogado, autorizado comunicado a partir del 1 de noviembre el plazo será de 5 días hábiles a partir de ese momento.

     

    Lugar de presentación

     

    El listado de las personas trabajadoras previo a la solicitud de medidas extraordinarias en materia de cotización y prestaciones por desempleo solo puede presentarse a través de la Sede Electrónica del Ministerio de Empleo y Economía Social http://mites.gob.es

    Más información

  • ¿QUÉ DOMINGOS Y FESTIVOS PODRÁN ABRIR LOS ESTABLECIMIENTOS COMERCIALES EN 2022?

    ¿QUÉ DOMINGOS Y FESTIVOS PODRÁN ABRIR LOS ESTABLECIMIENTOS COMERCIALES EN 2022?

    (BOA 21/07/2021)

    Como todos los años, se publica la Orden al efecto de determinar los días que podrán permanecer abierto al público los establecimientos comerciales en cada provincia de Aragón (y área metropolitana de la ciudad de Zaragoza) en el año 2022.

    El listado de días se publica sin perjuicio de lo establecido en la normativa vigente sobre establecimientos con régimen especial de horarios. (artículo 3 de la Ley 7/2005, de 4 de octubre, de horarios comerciales y apertura de festivos).

    Huesca:

    • 2 y 9 de enero
    • 14 de abril
    • 2 de mayo
    • 24 de julio
    • 15 de agosto
    • 4 de septiembre
    • 4, 11 y 18 de diciembre

    Teruel:

    • 2 y 9 de enero
    • 14 y 23 de abril
    • 26 de junio
    • 4 de septiembre
    • 27 de noviembre
    • 4, 11 y 18 de diciembre

    Zaragoza:

    • 2 y 9 de enero
    • 2 de mayo
    • 26 de junio
    • 4 de septiembre
    • 1 y 27 de noviembre
    • 4, 11 y 18 de diciembre

    Área metropolitana de Zaragoza:

    • 2 y 9 de enero
    • 14 de abril
    • 26 de junio
    • 4 de septiembre
    • 1 y 27 de noviembre
    • 4, 11 y 18 de diciembre

     

    Queda pendiente de concreción que por los ayuntamientos, para todo el comercio ubicado en su término municipal, se ejerza en su caso la facultad de sustitución, de hasta dos fechas,  del total de domingos y festivos de apertura autorizada establecida para cada año.

    Orden completa

  • FESTIVOS EN ARAGÓN EN 2022

    FESTIVOS EN ARAGÓN EN 2022

    (BOA 09/07/2021)

    Como es habitual, se publican las fiestas laborales, de carácter retribuido, no recuperables e inhábiles para el año 2022 en la Comunidad Autónoma de Aragón, que serán las siguientes:

    • 1 de enero, sábado, Año Nuevo.
    • 6 de enero, jueves, Epifanía del Señor.
    • 14 de abril, Jueves Santo.
    • 15 de abril, Viernes Santo.
    • 23 de abril, sábado, San Jorge, Día de Aragón.
    • 2 de mayo, lunes, en sustitución del día 1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
    • 15 de agosto, lunes, Asunción de la Virgen.
    • 12 de octubre, miércoles, Fiesta Nacional de España.
    • 1 de noviembre, martes, Todos los Santos.
    • 6 de diciembre, martes, Día de la Constitución Española. 8 de diciembre, jueves, Inmaculada Concepción.
    • 26 de diciembre, lunes, en sustitución del día 25 de diciembre, Natividad del Señor

    Se recuerda igualmente que, a los efectos de cómputo de plazos, de acuerdo con el artículo 30.7, de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, serán días inhábiles las fiestas relacionadas en el artículo anterior y las que se determinen como fiestas locales por la autoridad laboral competente de la Comunidad Autónoma de Aragón, a propuesta del Pleno de los ayuntamientos correspondientes.

    BOA completo

  • PUBLICADA LA DISPOSICIÓN TERCERA DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGÍA Y LOS SEVICIOS DEL SECTOR METAL

    PUBLICADA LA DISPOSICIÓN TERCERA DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGÍA Y LOS SEVICIOS DEL SECTOR METAL

    Publicada en BOPZ la inclusión de la nueva disposición transitoria tercera del Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del sector del Metal de la provincia de Zaragoza, vigente para los años 2020-2022, a fin de tratar la adaptación de la carencia de incentivo al salario convenio a partir del 1 de enero de 2021.

    La disposición transitoria tercera queda redactada de la siguiente forma:

    Adaptación de la carencia de incentivo al salario convenio a partir del 1 de enero de 2021

    Consecuencia de la simplificación de la nueva estructura salarial acordada en el convenio colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Zaragoza, con la integración de la carencia de incentivo, articulo 18, y el complemento de 50 euros en cada una de las pagas extraordinarias, artículo 15, en el salario convenio, desde 2021 se genera un nuevo salario convenio o salario base y una cuantía fija de paga extraordinaria, reseñadas en los anexos del convenio, y que son de aplicación mínima en todas las empresas incluidas en el ámbito de funcional del presente convenio colectivo.

    Con el objeto de trasladar a las empresas y a los trabajadores un procedimiento ordenado para la adaptación en los distintos supuestos que se den en las empresas, relativos a la incidencia del artículo 15 y 18 y su integración en el nuevo salario convenio artículo 13, como su afección en el cálculo de la primas artículo 17, los firmantes del convenio encuentran oportuno detallar las siguientes cuestiones al objeto de dar cumplimiento a lo acordado:

    1. Empresas que venían abonando 2020 salario convenio, más carencia de incentivos fijada de conformidad al artículo 18, para el año 2021 abonarán el nuevo salario convenio fijado en anexo I «Tablas salariales año 2021» y cuantías de pagas extraordinarias fijadas en anexo VII «Pagas extraordinarias 202».
    1. Empresas que venían abonando 2020 salario convenio, más carencia de incentivos, fijada de conformidad al artículo 18, más primas artículo 17. Para el año 2021 abonarán el nuevo salario convenio fijado en anexo I «Tablas salariales año 2021» y cuantías de pagas extraordinarias fijadas en anexo VII «Pagas extraordinarias 2021», más las primas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 17 para el año 2021 fijada en la tabla «Cálculo prima».
    2. Empresas que venían abonando 2020 salario convenio, más carencia de incentivos fijada de conformidad al artículo 18, más incentivos fijos o variables, primas, destajos, actividades, etc. Para el año 2021 abonarán el nuevo salario convenio fijad en anexo I tablas salariales año 2021 y cuantías de pagas extraordinarias fijadas en anexo VII pagas extraordinarias 2021, más los mismos incentivos fijos o variables, destajos, primas, actividades etc. manteniendo y respetando los criterios a los que correspondían. Asimismo, si en estas estructuras salariales se contiene unas primas reguladas conforme a lo dispuesto en el artículo 17, estas primas deberán calcularse con respecto a las cuantías fijadas para el año 2021 en dicho artículo en la tabla «Cálculo prima».
      3. bis Empresas que venían abonando 2020 salario convenio, más incentivos fijos o variables, destajos, actividades, primas, etc. Para el año 2021 abonaran el nuevo salario convenio fijado en anexo I tablas salariales año 2021 y cuantías de pagas extraordinarias fijadas en anexo VII pagas extraordinarias 2021, minorado la cuantía que correspondería para el año 2020 de carencia de incentivo, de los incentivos fijos o variables, destajos, actividades, primas etc. que percibían. Se adjunta, a continuación, tabla primera con los importes a minorar para cada una de las anteriores categorías profesionales asimilables.
      Asimismo, si en estas estructuras salariales se contiene unas «primas» regula-das conforme a lo dispuesto en el artículo 17, estas primas deberán calcularse con respecto a las cuantías fijadas para el año 2021 en dicho artículo en la tabla «Cálculo prima».
    1. Empresas que venían abonando 2020, salario convenio, más primas del convenio artículo 17, para el año 2021 abonarán el nuevo salario convenio fijado en anexo I tablas salariales año 2021 y cuantías de pagas extraordinarias fijadas en anexo VII pagas extraordinarias 2021, más la nueva tabla de primas que resultará del siguiente cálculo: a la tabla de primas 2020  se le tendrá que haber minorado la cuantía que correspondería para el año 2020 de carencia de incentivo en el valor precio hora sobre su tabla de actividades y, a esta tabla resultante se procederá a incrementarse un 1.25% para el 2021. Ejemplo, tabla de primas para el año 2020 de un especialista establecía para una actividad del 133,33 la cuantía de 2,7036 euros hora, se minorará 1,19 euros/hora correspondiente al valor carencia incentivo 2020 incluido en el nuevo salario convenio (34.87 × 22% × 299 / 1927,70 horas año (1760 horas convenio + 167,70 horas vacaciones) es decir, (1760 + 26 vacaciones × 6,45 horas diarias).

    Se adjuntan dos tablas. La primera tabla recoge, para cada una de las anteriores categorías profesionales, los importes íntegros de la carencia de incentivo correspondiente a 2020 que se han integrado en los salarios base y pagas extraordinarias de 2021. La segunda tabla indica cuales son los importes por hora en los que se deben minorar las tablas de actividad de 2020, como paso previo a incrementar los importes resultantes de esa minoración, en el 1,25% de incremento que se debe aplicar para 2021.

    1. Empresas que venían abonando 2020, salario convenio diferente al del convenio provincial, más incentivos fijos o variables, o destajos, o actividades etc., y que en cómputo anual percibían igual o superior cuantía que la retribución bruta anual establecida para el año 2020. En este supuesto, para el año 2021, una vez aplicado el incremento salarial, tendrán que garantizar el abono mínimo del nuevo Salario Convenio fijado en anexo I tablas salariales año 2021 y cuantías de pagas extraordinarias fijadas en anexo VII pagas extraordinarias 2021, más la nueva tabla de valores de incentivos fijos o variables, o destajos, o actividades, etc., minorado del total percibido aquella cuantía que resulte hasta alcanzar el salario convenio provincial anexo I tablas de 2021, consecuencia que el salario base que abona es distinto al del convenio provincial.
      Asimismo, si en estas estructuras salariales si contiene unas «primas» reguladas conforme a lo dispuesto en el artículo 17, estas primas deberán calcularse con respecto a las cuantías fijadas para el año 2021 en dicho artículo en la tabla «Cálculo prima».
    2. En el supuesto de empresas que cuenten con estructuras salariales no recogidas en estos ejemplos señalados anteriormente, se acordará de forma pactada entre la representación legal de los trabajadores y la empresa la garantía del percibo mínimo del nuevo salario convenio o salario base y una cuantía fija de paga extraordinaria, reseñadas en los anexos I y VII del convenio para el año 2021, sin que ello suponga en ningún momento una modificación unilateral de la nueva estructura salarial, una modificación unilateral de los acuerdos existentes, ni una absorción ni compensación de los salarios percibidos ni de los incrementos salariales acordados, tal y como establece el artículo 5 y 13 del convenio colectivo.

    Dada la complejidad de alguno de los supuestos, las empresas deberán abordar con los representantes legales/sindicales o sus trabajadores (en el caso de no existir representación) esta cuestión, al objeto de que la mecánica utilizada garantice los incrementos establecidos en el convenio y los acuerdos de las empresas, y sea conocida y entendida por todos los trabajadores, para lo cual se deberán recoger en un Acta los criterios acordados utilizados.

    Convenio completo

    BOPZ completo

  • GUÍA DEL SEPE SOBRE LA GESTIÓN DE LOS ERTES Y LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS

    GUÍA DEL SEPE SOBRE LA GESTIÓN DE LOS ERTES Y LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS

    El SEPE actualiza su guía sobre la gestión de los ERTEs y la protección de los trabajadores fijos discontinuos. Estas fichas de procedimiento informan de manera general sobre situaciones que pueden afectar a las prestaciones por ERTE COVID-19. Sin embargo, habrá que tener siempre en cuenta que la Dirección Provincial del SEPE correspondiente puede tener establecido otro mecanismo de comunicación o de tramitación que modifique o complemente lo expuesto aquí. Si ese fuera el caso tendría prevalencia lo que se haya comunicado desde la unidad administrativa provincial.

    El documento incluye información sobre:

    • XML: Cuándo SÍ y cuándo NO enviar ficheros XML de períodos de actividad por certific@2.
    • SUBROGACIÓN: trabajadores de una empresa en ERTE que pasan a otra empresa.
    • TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS sin actividad a la fecha teórica de llamamiento (y 3 bis).
    • TRABAJADORES INDEFINIDOS A T/PARCIAL con trabajos en fechas ciertas y repetidas.
    • TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS con incorporación efectiva a la actividad – interrupciones.
    • TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS con medidas extraordinarias COVID-19 que finalizan campaña.
    • TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS: SÍNTESIS para la gestión de las prestaciones ERTE o FD por las empresas.
    • IT: ¿Quién abona y cómo se comunica la baja médica durante el ERTE?
    • IT: Información al SEPE por parte del trabajador que cae en baja médica.
    • BAJA de la prestación ERTE: cómo comunicar el fin del cobro de la prestación.
    • BAJA de la prestación ERTE: otras causas distintas de la reincorporación a la actividad.
    • BAJAS en la prestación ERTE COVID-19 – ejemplos de cómo comunicar la baja.
    • DÍAS FESTIVOS EN EL MES: cómo se comunican y quién los paga.
    • Prestaciones ERTE COVID-19 RDL 11/2021: continuidad de las prestaciones extraordinarias.
    • Prestaciones ERTE COVID-19 RDL 11/2021: diferencias de procedimiento ERTE FM y ETOP.
    • Prestaciones ERTE COVID-19 RDL 11/2021: comunicaciones para ERTE ETOP prorrogados.
    • Prestaciones ERTE COVID-19 RDL 11/2021: nuevos ERTE ETOP tras ERTE FM.
    • Prestaciones ERTE COVID-19 RDL 11/2021: ERTE de limitación o impedimento tras ERTE FM.
    • Prestaciones ERTE COVID-19 RDL 11/2021: casos de remisión de la solicitud colectiva.
    • Prestaciones ERTE COVID-19 RDL 11/2021: contenido y remisión de ficheros XML.
    • Prestaciones ERTE COVID-19 RDL 11/2021: observaciones sobre los ficheros XML.

    Descargar guía

  • ANÁLISIS DE LA PRÓRROGA DE LOS ERTES HASTA EL 30 DE SEPTIEMBRE

    ANÁLISIS DE LA PRÓRROGA DE LOS ERTES HASTA EL 30 DE SEPTIEMBRE

    (BOE 28/05/2021)

    Con referencias desde hace días en los medios de comunicación, se publica finalmente – y pese a la finalización del estado de alarma el pasado día 9 de mayo –  el acuerdo alcanzado entre las organizaciones sindicales UGT y CC.OO., las patronales CEOE y CEPYME, el  Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y  Migraciones, reunidos en torno a la Comisión de Seguimiento  tripartita laboral y con el objetivo de valorar la necesidad de adoptar o, en su caso, prorrogar,  las medidas de defensa del empleo, en aras de continuar haciendo frente a la situación de crisis derivada del impacto del virus del SARS-CoV-2.

    El RDley hoy publicado, pretende alcanzar los siguientes objetivos:

    a) Prorrogar la aplicación de cuantas medidas de flexibilidad se han adoptado desde el comienzo de la crisis sanitaria y en los términos previstos en el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, incluidas las medidas extraordinarias en materia de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social de las empresas.

    b) Prorrogar las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo de las personas trabajadoras recogidas en el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, medidas sociales en defensa del empleo.

    c) Prorrogar todas aquellas medidas complementarias de protección del empleo que se entienden precisas para garantizar la necesaria estabilidad, evitando despidos y destrucción de puestos de trabajo, previstas en los artículos 2 y 5 de la Ley 3/2021, de 12  de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar  los efectos derivados del COVID-19, y en la disposición adicional sexta del Real Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al  impacto económico y social del COVID-19, en la redacción dada por el Real Decretoley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, así como los  límites relacionados con el reparto de dividendos y transparencia fiscal y el uso de horas  extraordinarias y nuevas externalizaciones.

    Así, en un primer resumen de urgencia, se destacan las principales novedades:

     

    ERTE por fuerza mayor

     

    Se acuerda la prórroga de todos los ERTE basados en una causa de fuerza mayor relacionada con la COVID-19, hasta el 30 de septiembre de 2021.

     

    Exoneraciones en cotización

     

    Si bien con diferentes porcentajes, se prorrogan igualmente las exoneraciones extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los ERTES.

    Se incluyen unas exoneraciones mayores para los casos de los trabajadores que se reincorporen a la actividad: del 95% para las empresas con menos de 50 trabajadores y del 85% para las que tienen 50 o más en los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

    Cuando mantengan a los trabajadores suspendidos, habrá una exoneración del 85% en junio, julio y agosto y del 70% en septiembre si la empresa tiene menos de 50 trabajadoras. En el caso de contar con 50 trabajadores o más, las exoneraciones serán del 75% en junio, julio y agosto y del 60% en septiembre.

     

    ERTES por impedimento y por limitación COVID-19

     

    También se prorrogan  hasta finales de septiembre, variando el régimen en materia de exoneración de cuotas a la Seguridad Social se actualiza.

    Las exoneraciones aplicables a estos expedientes, desde el 1 de junio de 2021, serán las siguientes:

    a) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de junio, julio, agosto y septiembre de 2021, alcanzará el 85 %, 85 %, 75 % y 75 %, respectivamente, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

    b) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de junio, julio, agosto y septiembre de 2021 alcanzará el 75 %, 75 %, 65 % y 65 %, respectivamente, cuando la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

     

    ERTE por Impedimento

    Las empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad en los próximos cuatro meses en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de las restricciones administrativas para luchar contra la pandemia podrán solicitar un “ERTE de impedimento”. Estas empresas tendrán una exoneración en sus cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre 2021, que será del 100% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre si tienen menos de 50 trabajadores y del 90% si tienen 50 trabajadores o más.

    ERTE por Limitación

    Las empresas o entidades que vean limitado el desarrollo de su actividad en algunos de sus centros de trabajo como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por autoridades verán prorrogados con un nuevo esquema de exoneraciones: si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, será del 85% en junio y julio, y del 75% en agosto y septiembre. Si la empresa tiene 50 trabajadores o más, la exención será del 75% en junio y julio y del 65% en agosto y septiembre.

     

    Suspensión y reducción de jornada

     

    Se prorrogan los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19.

     

    Cláusula de salvaguarda de empleo

     

    Prórroga de la cláusula de salvaguarda del empleo: las empresas acogidas a las medidas de exoneración deberán mantener su plantilla un nuevo periodo de 6 meses y con los mismos límites ya existentes: al reparto de dividendos, transparencia fiscal, imposibilidad de realización de horas extraordinarias y externalizaciones de la actividad, prohibición del despido y la interrupción de los contratos temporales.

     

    Protección por desempleo

     

    Se mantiene la exención del periodo de carencia, “contador a cero”, y el cálculo de la base reguladora de la prestación sobre el mismo porcentaje: el 70%.

     

    Autónomos

     

    Se ajustan prestación extraordinaria por cese de actividad, la prestación extraordinaria para trabajadores autónomos de temporada y la ampliación de la prestación ordinaria de cese de actividad en compatibilidad con el trabajo por cuenta propia al nuevo periodo.

    Se establece la prestación extraordinaria de cese de actividad para aquellos trabajadores autónomos que ejercen actividad y a 31 de mayo de 2021 vinieran percibiendo la prestación de cese de actividad prevista en el artículo 7 del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero y no puedan causar derecho a la prestación ordinaria de cese de actividad prevista en el artículo 7 del nuevo real decreto-ley.

    Exención en la cotización a favor de los trabajadores autónomos que hayan percibido alguna modalidad de prestación por cese de actividad al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo: establece la exención en la cotización a favor de los trabajadores autónomos que hayan percibido alguna modalidad de prestación por cese de actividad, al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero.

    A partir del 1 de junio de 2021, los trabajadores autónomos incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, que estuvieran de alta en estos regímenes y vinieran percibiendo el 31 de mayo alguna de las prestaciones por cese de actividad previstas en los artículos 6 y 7 del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, tendrán derecho a una exención de sus cotizaciones a la Seguridad Social y formación profesional con las siguientes cuantías:

    • 90 % de las cotizaciones correspondientes al mes de junio
    • 75 % de las cotizaciones correspondientes al mes de julio
    • 50 % de las cotizaciones correspondientes al mes de agosto
    • 25 % de las cotizaciones correspondientes al mes de septiembre

     

    ERTE para sectores específicos COVID-19

     

    La disposición adicional primera incluye a las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad, y que tengan expedientes de regulación temporal de empleo prorrogados automáticamente hasta el 30 de septiembre de 2021 y cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas previstos en el ANEXO de la  norma publicada.

    El Listado actual recoge los siguientes CNAEs:

    710      Extracción de minerales de hierro

    1419    Confección de otras prendas de vestir y accesorios

    1812    Otras actividades de impresión y artes gráficas

    1820    Reproducción de soportes grabados

    2051    Fabricación de explosivos

    2441    Producción de metales preciosos

    3212    Fabricación de artículos de joyería y artículos similares

    3213    Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares

    3316    Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial

    4624    Comercio al por mayor de cueros y pieles

    4634    Comercio al por mayor de bebidas

    4637    Comercio al por mayor de café, té, cacao y especias

    4932    Transporte por taxi

    4939    tipos de transporte terrestre de pasajeros n.c.o.p.

    5010    Transporte marítimo de pasajeros (2)

    5030    Transporte de pasajeros por vías navegables interiores (2)

    5110    Transporte aéreo de pasajeros

    5223    Actividades anexas al transporte aéreo

    5510    Hoteles y alojamientos similares

    5520    Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia

    5530    Campings y aparcamientos para caravanas

    5590    Otros alojamientos

    5610    Restaurantes y puestos de comidas

    5630    Establecimientos de bebidas

    5813    Edición de periódicos

    5914    Actividades de exhibición cinematográfica

    7420    Actividades de fotografía

    7711    Alquiler de automóviles y vehículos de motor ligeros

    7722    Alquiler de cintas de vídeo y discos

    7729    Alquiler de otros efectos personales y artículos de uso doméstico

    7735    Alquiler de medios de transporte aéreo

    7911    Actividades de las agencias de viajes

    7912    Actividades de los operadores turísticos

    7990    Otros servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos

    8219    Actividades de fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de oficina

    8230    Organización de convenciones y ferias de muestras

    9001    Artes escénicas

    9002    Actividades auxiliares a las artes escénicas

    9004    Gestión de salas de espectáculos

    9104    Actividades de los jardines botánicos, parques zoológicos y reservas naturales

    9200    Actividades de juegos de azar y apuestas

    9321    Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos

    9329    Otras actividades recreativas y de entretenimiento

    9601    Lavado y limpieza de prendas textiles y de piel

    9604    Actividades de mantenimiento físico

     

    Fijos discontinuos

     

    Se ha cambiado el modelo de fijos discontinuos para favorecer la estabilidad laboral y al sector del turismo: las empresas tendrán que hacer el llamamiento a la persona trabajadora para, o bien incorporarlo a la empresa, o bien incorporarlo al ERTE. 

     

    Prórroga del Plan Mecuida

     

    Previsto en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorroga hasta el 30 de septiembre de 2021

    Real Decreto completo

  • CAMBIOS IMPORTANTES EN LA DURABILIDAD DE LOS BIENES DE CONSUMO

    CAMBIOS IMPORTANTES EN LA DURABILIDAD DE LOS BIENES DE CONSUMO

    Se publica hoy (28/04/2021) el Real Decreto-ley de transposición de directivas en materias de competencia, prevención de blanqueo de capitales, entidades de crédito, medidas tributarias, prevención y reparación de daños medioambientales y desplazamiento de trabajadores en la prestación de servicios transnacionales.

    Una norma motivada por la urgencia y el apercibimiento de sanciones de la UE por la no transposición de directivas europeas, siendo ese mismo argumento el que justifica – según la exposición de motivos – la publicación en un solo cuerpo legal de materias muy dispares.

    Se destaca – si bien las materias son muy diversas y todas de especial importancia – el apartado referente al consumidor y plazos de conformidad (reclamaciones en garantía),   operaciones de comercio electrónico y obligación de disponibilidad de repuestos:

    • La existencia de un adecuado servicio técnico, así como de los repuestos necesarios, durante un plazo mínimo de DIEZ AÑOS a partir de la fecha en que el bien deje de fabricarse
    • Se establece un plazo de TRES AÑOS para que pueda manifestarse la falta de conformidad y de DOS AÑOS para la presunción de que toda falta de conformidad que se manifieste, existía en el momento de la entrega del bien

     

    Desplazamiento de trabajadores en la prestación de servicios transnacionales

     

    El Real Decreto-ley contempla la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018. Esta norma tiene por objeto completar la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de personas trabajadoras para avanzar en la igualdad de trato ya que se considera que trabajadoras y trabajadores desplazadas se integran, efectivamente, en el mercado laboral español a partir de un determinado periodo de tiempo.

    La nueva Directiva (UE) 2018/957 responde a la necesidad de garantizar que la Directiva 96/71/CE, más de 20 años después de su adopción, siga logrando el equilibrio adecuado entre la necesidad de fomentar la libre prestación de servicios y garantizar condiciones de competencia equitativas, por un lado, y la necesidad de proteger los derechos de los trabajadores desplazados, por otro.

     

    Más protección para las personas trabajadores

     

    Entre las novedades de la Directiva (UE) 2018/957, destaca que determina la aplicación de la mayor parte de la legislación laboral del Estado de acogida a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga).

    Además, se garantiza la aplicación del principio de igualdad de remuneración y de trato entre los trabajadores desplazados cedidos por Empresas de Trabajo Temporal y los trabajadores de la empresa usuaria del Estado de acogida.

    Se regulan las consecuencias del desplazamiento en cadena de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la UE para realizar un trabajo temporal en otro Estado miembro.

     

    Garantías retributivas

     

    También se amplían las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación del Estado de acogida a dos más: las condiciones de alojamiento y los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales.

    Se garantiza la remuneración del Estado de acogida de manera que se incluyan todos los elementos constitutivos de la remuneración que sean obligatorios de acuerdo con la legislación laboral y los convenios colectivos sectoriales del Estado de acogida. La aplicación de los convenios sectoriales se amplía a todos los trabajadores desplazados, y no solo a los del sector construcción.

     

    Inspección de trabajo y seguridad social

     

    Se refuerza la labor de la inspección de trabajo ya que se prevé la posibilidad de que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social sean acompañados en sus visitas por expertos de otros estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, de la Autoridad Laboral Europea u otros habilitados oficialmente.

     

    Tipo 0% de IVA en la importación de material para uso hospitalario y entidades sociales

     

    Además, se ha incorporado la prórroga hasta el 31 de diciembre de 2021 del IVA a tipo cero para las entregas, adquisiciones intracomunitarias e importaciones de material de protección sanitaria (mascarillas, gel desinfectante y el resto de productos de protección personal) que realizan las Administraciones Públicas, los centros sanitarios públicos o privados o las entidades sociales ante la COVID-19.

    España fue uno de los primeros países de la UE en aplicar esta medida habilitada por la Comisión Europea en abril de 2020 a raíz de la pandemia.

    La exención se ha ido prorrogando desde entonces, siendo la última prórroga aprobada en Consejo de Ministros el pasado 17 de noviembre de 2020, en un Real Decreto-ley donde también se incluyó la rebaja del IVA de las mascarillas quirúrgicas desechables del 21% al 4%, lo que supuso aplicar uno de los tipos superreducidos más bajos de la UE.

    Esta última prórroga del IVA al 0% para la compra de material sanitario destinado a profesionales concluía el 30 de abril de 2021, y ahora se decide ampliar su vigencia hasta final de este año, en línea con una reciente decisión de la CE, toda vez que se trata de una medida necesaria para facilitar la importación de estos productos necesarios para combatir la pandemia.

    Este tipo cero se aplicará a mascarillas, guantes, gafas, gorros, batas impermeables, termómetros, respiradores, y diversos elementos de protección individual.

     

    Directivas sobre el IVA electrónico

     

    En este mismo Real Decreto-ley se trasponen Directivas de la UE en diversas materias, entre las que se encuentran dos normas comunitarias que regulan el tratamiento del IVA en el comercio electrónico, para que tribute en el país de destino.

    Con esta trasposición se pretenden reducir las cargas administrativas y los costes de gestión del IVA para profesionales y empresarios que realicen ventas transfronterizas, y reducir el fraude en el IVA transfronterizo.

    En concreto, el Real Decreto-ley traspone la Directiva 2017/2455 sobre obligaciones respecto del impuesto sobre el valor añadido para las prestaciones de servicios y las ventas a distancia de bienes y la Directiva 2019/1995, sobre ventas a distancia de bienes y a ciertas entregas nacionales de bienes.

    Estas trasposiciones iniciaron su tramitación como anteproyecto de ley, aprobado en agosto de 2020, pero finalmente se tramitarán como Real Decreto-ley, al tratarse de Directivas con fecha de vencimiento próximo, ya que las nuevas reglas de comercio electrónico comenzarán a aplicarse den toda la UE a partir del 1 de julio de 2021.

    La incorporación de esta legislación europea concluye la regulación comunitaria del IVA del comercio electrónico. Así, las Directivas establecen las reglas de tributación en las ventas de bienes y prestaciones de servicios contratadas ‘on line’ por consumidores comunitarios y que son enviados o prestados por empresarios desde otro Estado miembro o un país tercero.

    Estas operaciones quedan sujetas al IVA en el Estado miembro de llegada de la mercancía o de establecimiento del destinatario, por lo que consolidan la generalización del principio de tributación en destino en las operaciones transfronterizas en el IVA.

    En un principio, el sistema del IVA estaba pensado como una tributación en origen, es decir, las operaciones estaban sujetas a IVA en el Estado miembro del proveedor al tipo de ese país. Sin embargo, el empuje de la economía digital que permite a los consumidores adquirir bienes y servicios de proveedores de todo el mundo ha provocado una regulación basada en la tributación en destino. Es decir, sujeción a IVA en el Estado miembro del destinario y al tipo de gravamen de ese país.

    Entre las novedades que incorporan las trasposiciones, que implican la modificación de la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido, se contempla que los empresarios no establecidos en la UE puedan designar a un intermediario establecido en la Unión como responsable de liquidar el IVA.

     

    Ventanilla única

     

    La trasposición contempla la extensión de una ventanilla única para una sola declaración-liquidación del impuesto, presentada por vía electrónica ante la Administración Tributaria del Estado miembro por el que haya optado. De este modo, el empresario o profesional podrá ingresar el IVA devengado por todas sus operaciones efectuadas en la UE por cada trimestre o mes natural a las que se aplica el régimen especial.

    Se incluyen asimismo tres nuevos regímenes especiales para la declaración y liquidación del IVA devengado por las entregas de bienes y prestaciones de servicios efectuadas a favor de consumidores finales.

    La trasposición de la Directiva contempla una exención del IVA a las importaciones de bienes que en el momento de la importación deban declararse con arreglo al régimen especial de importación del que quedan excluidos los productos objeto de impuestos especiales.

    Los empresarios y profesionales que se acojan a estos regímenes especiales deberán mantener durante diez años un registro de las operaciones y quedarán obligados a expedir y entregar facturas respecto de las operaciones declaradas conforme a esos regímenes cuando España sea el Estado miembro de declaración-liquidación.

    Además, convierte en colaboradores de la recaudación y control del impuesto a las empresas titulares de las interfaces digitales. Se incluyen nuevas normas específicas para las interfaces electrónicas, como los mercados y plataformas ‘on line’, que tendrán ciertas obligaciones de mantenimiento de registros y que, en determinados supuestos, pueden convertirse en sujetos pasivos del IVA.

     

    Prevención del blanqueo de capitales y financiación del terrorismo

     

    Igualmente, el Real Decreto-ley transpone a la normativa española la Directiva 2018/843 (conocida por sus siglas en inglés como AMLD5), que incorpora nuevas medidas para reforzar los sistemas de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo.

    Una de las principales novedades es la inclusión de nuevos sujetos obligados que deben cumplir con las medidas de prevención, deberán estar registrados y serán supervisados por las autoridades. Entre estos nuevos sujetos se encuentran los proveedores de servicios de monedas virtuales, incluyendo los servicios de cambio de moneda virtual por moneda de curso legal, o viceversa, y los proveedores de servicios de custodia de monederos electrónicos o de salvaguardia de claves.

    Además, se refuerza el sistema de identificación de los titulares reales de las personas jurídicas, para lo que se crea un sistema registral único en el que se incluirá la información ya existente de los titulares reales en el Registro Mercantil y en las bases de datos notariales, e incorporará la obligatoriedad del registro de los trust y entidades de naturaleza similar que operen en nuestro país y de sus titulares reales. Este nuevo sistema registral permitirá la interconexión de la información con los registros de los otros países de la Unión Europea y facilitará el acceso público a esta información.

    Junto a las obligaciones registrales, se establece el deber para los sujetos obligados de solicitar esta información registral en sus relaciones de negocios con personas jurídicas, y el deber para las personas jurídicas y entidades sin personalidad jurídica de obtener, conservar y actualizar la información de su titularidad real y proveerla a autoridades y a sujetos obligados cuando así se requiera.

    También se da cumplimiento a las exigencias establecidas por la Directiva en relación con la información a declarar en el Fichero de Titularidades Financieras, ya existente en España desde 2016.

    Este fichero contiene un sistema automatizado con la información actualizada sobre los titulares de todas las cuentas bancarias y otros activos. En concreto, la norma clarifica las obligaciones de declaración en el fichero por las entidades declarantes y amplía esta obligación a las cajas de seguridad y a todas las cuentas de pago, incluyendo las existentes en las entidades de dinero electrónico y en todas las entidades de pago.

     

    Directivas sobre solvencia y resolución de entidades de crédito

     

    Esta nueva norma transpone también la quinta Directiva de Requisitos de Capital (conocida por sus siglas en inglés como CRD-V) y la segunda Directiva de Reestructuración y Resolución de Entidades de Crédito y Empresas de Servicios de Inversión (BRDD-II), incluidas en el denominado “paquete bancario”.

    Se avanza así en la incorporación al ordenamiento jurídico español del paquete bancario aprobado por la Unión Europea en 2019, que traslada a la normativa europea los acuerdos alcanzados a nivel internacional sobre requisitos de capital en el Comité de Basilea (conocidos como Basilea III) y sobre la capacidad de absorción de pérdidas en la Junta de Estabilidad Financiera del G-20.

    El paquete bancario supuso una revisión de las normas de solvencia y gestión de crisis de las entidades de crédito, con el fin de aumentar la fortaleza y resistencia del sector bancario, y avanzar así en el proyecto de la Unión Bancaria. Este paquete legislativo permitirá, asimismo, profundizar en la reducción de riesgos del sistema financiero para permitir avanzar en la mutualización de riesgos a nivel comunitario.

    La quinta Directiva de Requisitos de Capital tiene como objetivo asegurar la solvencia de las entidades financieras y establecer los incentivos para que no asuman riesgos excesivos.

    Por su parte, la normativa de resolución tiene como objetivo asegurar una eficaz gestión de crisis cuando la insolvencia es inevitable, facilitando la absorción interna de pérdidas (bail-in) para evitar el rescate de un banco con fondos públicos (bail-out), y proteger al máximo al contribuyente.

     

    Refuerzo de la competencia en el mercado interior

     

    Finalmente, el Real Decreto-ley aprobado transpone la Directiva 2019/1 (conocida por sus siglas en inglés como ECN+) que tiene como objetivos proporcionar a los Estados miembros los medios necesarios para reforzar la aplicación efectiva de las normas sobre competencia y garantizar el correcto funcionamiento del mercado interior.

    Si bien la regulación española ya contempla la mayor parte de las previsiones contenidas en esta Directiva, es necesario incorporar elementos adicionales para su completa aplicación. Entre las nuevas medidas destaca el establecimiento de nuevos instrumentos para impulsar la asistencia entre la autoridad española de competencia, la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC), con las autoridades de otros Estados miembros y la Comisión Europea y evitar posible duplicidad de las actuaciones.

    Asimismo, se amplían y concretan los deberes de información y colaboración y las facultades de inspección de las autoridades de competencia, regulando de forma expresa la facultad de realizar entrevistas a los representantes y personal de las empresas investigadas.

    Finalmente, la norma establece un incremento de determinadas sanciones, la posibilidad de la CNMC de rechazar denuncias con base en criterios de priorización y mayores incentivos para la utilización del programa de clemencia.

     

    Mayor plazo en la concesión de frecuencias de uso del espectro radioeléctrico

     

    Por último, también se han ampliado los plazos mínimos de duración de las licencias de las bandas de frecuencias, que recogen los derechos individuales de uso del espectro radioeléctrico con condiciones armonizadas, de forma que puedan alcanzar un máximo de 40 años, el doble del periodo máximo actual.

    Se modifica un aspecto puntual de la Ley 9/2014, de 9 de mayo, General de Telecomunicaciones, para adaptarlo a lo que establece el Código Europeo de las Comunicaciones Electrónicas, siendo un primer paso en la transposición de esta Directiva.

    El Código reconoce la necesidad de promover la inversión sostenible en el desarrollo de redes de comunicaciones electrónicas de alta capacidad e incorpora la ampliación del plazo de las concesiones como una manera de garantizar a los operadores estabilidad, previsibilidad y un retorno adecuado de las inversiones realizadas.

    Esta modificación permitirá que las concesiones de uso privativo de dominio público radioeléctrico que se vayan a otorgar en las próximas licitaciones públicas, incluyendo las previstas para el desarrollo de redes 5G, tengan una duración mínima de 20 años, que podría llegar hasta los 40, en lugar del máximo total de 20 años que establece la ley actual.

    La ampliación de la conectividad digital, el impulso de la tecnología 5G y la reforma del marco normativo de telecomunicaciones forman parte del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, presentado el pasado 13 de abril.

    Este plan destina casi el 30% de sus recursos, más de 20.000 millones de euros, al impulso de la digitalización.

    El Gobierno presentó el pasado 30 de noviembre de 2020 los planes de impulso de la tecnología 5G y de conectividad, dotados con 2.000 y 2.320 millones de euros, respectivamente.

    El pasado mes de enero se lanzó una consulta de manifestaciones de interés para la recepción de propuestas para, mediante la colaboración público-privada, extender la banda ancha de muy alta velocidad y adelantar el despliegue de 5G en zonas poco pobladas.

     

    Consumidores y comercio electrónico

     

    En esta materia el contenido armonizado se basa en la entrega del bien, servicio o contenido digital no conforme con el contrato como causa de la responsabilidad del vendedor. Este concepto absorbe las tradicionales categorías de vicios ocultos y entrega de cosa diversa, de nuestro Código Civil.

    La conformidad con el contrato se determina ahora mediante el cumplimiento de unos requisitos objetivos y subjetivos, incluida la instalación, pudiendo exigir la persona consumidora su puesta en conformidad mediante su reparación o sustitución, en el caso de los bienes, y si estos remedios no son efectivos, procederá la reducción del precio o la resolución del contrato.

    Entre las opciones de modulación que la Directiva sobre compraventa de bienes admite a los Estados miembros, resulta de gran interés la determinación del plazo en el que se manifiesta la falta de conformidad que debe asumir el vendedor, así como el periodo en el que se presume que cualquier falta de conformidad que se manifieste ya existía en el momento de la entrega, salvo que el vendedor demuestre lo contrario o que esa presunción sea incompatible con la naturaleza de los bienes o con la índole de la falta de conformidad. En virtud de esta norma, se establece un plazo de TRES AÑOS para que pueda manifestarse la falta de conformidad y de DOS AÑOS para la presunción de que toda falta de conformidad que se manifieste, existía en el momento de la entrega del bien.

     

    Durabilidad de los bienes de consumo

     

    El concepto de “mayor durabilidad” de los bienes es importante para lograr patrones de consumo más sostenibles y una economía circular.  Así, en recientes circulares ya hemos hecho referencia al “factor de reparabilidad” como información que ira apareciendo junto con el de eficiencia energética en tal tipo de productos.

     La durabilidad debe referirse a la capacidad de los bienes de mantener sus funciones y rendimiento obligatorios en condiciones normales de utilización. Para que los bienes sean conformes deben poseer la durabilidad que sea habitual en bienes del mismo tipo y que se pueda razonablemente esperar habida cuenta de la naturaleza de los bienes específicos, incluida la posible necesidad de un mantenimiento razonable de los bienes.

    En la medida en que la información específica sobre la durabilidad se indique en cualquier declaración precontractual que forme parte de los contratos de compraventa, la persona consumidora debe poder confiar en ella como parte de los criterios subjetivos de conformidad.

    Para coadyuvar a la durabilidad de los bienes puestos en el mercado, esta norma mantiene y refuerza las previsiones de nuestra legislación garantizando la existencia de un adecuado servicio técnico, así como de los repuestos necesarios, durante un plazo mínimo de DIEZ AÑOS a partir de la fecha en que el bien deje de fabricarse, contribuyendo con ello al derecho a la reparación reclamado por el Parlamento Europeo.

    Estas medidas se integran en la nueva Estrategia Española de Economía Circular 2030, que trata de pasar del actual modelo lineal de nuestra economía, que se apoya en la producción de bienes y servicios bajo las pautas de «usar-consumir-tirar», lo que conlleva un uso intensivo de recursos naturales y una elevada generación de residuos, a un modelo en el que el valor de los bienes se mantenga durante el mayor tiempo posible, lo que incide en el aumento del valor económico de los mismos y en la reducción de los residuos que se generen.

    Este cambio a un consumo más responsable requiere la participación activa e informada de las personas consumidoras.

     

    Servicios y contenidos digitales

     

    Respecto de la regulación de los servicios y contenidos digitales, además de su novedad en la normativa europea, cabe destacar que se incluyen en su ámbito de aplicación a los contratos en los que el empresario suministra o se compromete a suministrar contenidos o servicios digitales al consumidor a cambio de que este facilite o se comprometa a facilitar sus datos personales.

    Esta modalidad, cada vez más habitual en el mercado digital, debe tener en cuenta que la protección de datos personales es un derecho fundamental, por lo que los datos personales no pueden considerarse mercancía y su tratamiento debe cumplir las obligaciones aplicables de conformidad con el Reglamento (UE) 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE.

    Estos contratos han cobrado gran relevancia en los últimos años, sin que la normativa de consumo se haya adaptado a sus particularidades. En este contexto, es preciso tener en cuenta que los contenidos o servicios digitales se suministran también cuando el consumidor no paga un precio como tal, pero facilita datos personales al empresario. Estos contratos no cuentan en la actualidad con regulación específica, pues la consideración tradicional de contrato no contemplaba estos supuestos.

    Es por ello urgente y necesario cubrir este vacío, tanto por la necesidad de tener un marco jurídico estable y armonizado a nivel de la Unión Europea al respecto, como por la necesidad de ofrecer a los consumidores o usuarios una protección integral en sus distintas formas de contratación. La necesidad de regular este vacío se ha visto acrecentada por la actual crisis sanitaria pues, como se indica en la Nueva Agenda Europea del Consumidor, publicada en noviembre de 2020, las medidas de confinamiento han destacado «el papel fundamental de las tecnologías digitales en la vida de las personas, permitiendo comprar bienes esenciales que, de otra manera, no serían asequibles y acceder a servicios a pesar de las restricciones».

    En un momento en el que ha aumentado de forma exponencial el comercio electrónico y en el que las formas de contratación al efecto han sufrido una importante evolución, es urgente que el suministro de contenidos y servicios digitales cuente con una regulación específica que garantice los derechos de los consumidores o usuarios en este ámbito. Es urgente, por tanto, la actualización de la normativa de consumo en el actual contexto de crisis sanitaria para abarcar estas nuevas formas de contratación disruptivas que no cuentan hasta la fecha con respaldo normativo.

    Real Decreto completo

  • LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A TENER REGISTRO SALARIAL DESDE HOY

    LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A TENER REGISTRO SALARIAL DESDE HOY

    Como hemos ido informando, el 8 de marzo de 2019, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Posteriormente, se aprobó también el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RDL 6/2019.

    Transcurridos seis meses desde la publicación del Real Decreto-Ley 902/2020 (BOE 14 de octubre de 2020) entra – el 14 de abril de 2021 – en vigor el mismo, de ahí este recordatorio de su contenido

    La citada normativa trata – entre otros temas – de aclarar el concepto de “trabajo de igual valor” para determinar si la tarea es equivalente, poniendo el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. 

    Así, el artículo 4 del RDL 902/2020 desarrolla este concepto y pone énfasis en que dos trabajos en los que coincidan las funciones, las condiciones solicitadas para su desempeño (formativas, educativas, etc), que coincidan asimismo en los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en que se llevan a cabo, implican un trabajo de igual valor, es decir, deben ser compensados de la misma forma.

    Una de los instrumentos para lograr la predicada igualdad es el Registro Salarial Obligatorio.

     

    Concepto

     

    Con el registro salarial se obliga a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios de sus empleados diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales y pretende eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres como una manifestación más de la llamada “brecha de género”.

    Este principio tiene su refrendo legal en el reformado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que recoge el principio de «trabajo de igual valor»

    “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

    Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.»

    En todo caso, es importante señalar que este documento no está pensado para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en cada empresa.

     

    Trabajo de igual valor

     

    Este es el concepto esencial de la normativa y su concepto normativo se encuentra también en citado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que nos dice qué se debe considerar trabajo de igual valor:

    Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

    Es decir, que consideramos trabajo de igual valor cuando:

    • Las condiciones de realización del mismo son idénticas.
    • Las cualificaciones y capacidades que se requieren para su desempeño son iguales.
    • Se requieren los mismos niveles de esfuerzo.
    • Implica el mismo nivel de responsabilidad asimilable.

    El Artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre lo especifica:

    “Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

    a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

    b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

    c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

    d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.”

     

    ¿Qué empresas están obligadas a tener un registro salarial?

     

    La obligación – de acuerdo con el apartado 2 del artículo 28 del ET – es para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla, si bien las de más de 50 trabajadores están obligadas a calcular la brecha salarial y justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%.

    El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

    Quedarían fuera, las Relaciones Laborales de Carácter Especial (las de la alta dirección), y las existentes de profesionales autónomos que trabajen para la empresa.

     

     

    ¿A qué están obligadas las empresas?

     

    • Registro de todos los datos salariales:

    Tanto de los salarios medios, como de los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.), con los datos desagregados por sexo para cada uno de los puestos de trabajo iguales o de igual valor.

    • Motivación de diferencias retributivas:

    En empresas de plantillas con más de 50 trabajadores, justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%, debiéndose adjuntarse al registro salarial tal justificación

    • Accesibilidad:

    El registro salarial por sexos debe ser accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y, a través de ellos, para los trabajadores.

     

     

    ¿Qué debe incluir el registro salarial?

     

    El registro salarial por género debe incluir – segregados por sexos – los siguientes datos:

    • Valores medios de los salarios
    • Valores medios de los complementos salariales
    • Valores medios de las percepciones extrasalariales

    A todo ello se deberá incorporar los datos comparativos por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo igual en una función de la jornada laboral o la hora trabajada.

    En el artículo 5.4 RDL 902/2020 se especifica la presentación anual, además de hacerse hincapié en la actualización del registro cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa (por ej. si con la entrada de nuevo personal cambian las medias). Por ello, para evitar sorpresas, es recomendable hacerlo por medios informáticos, algo que nos puede liberar de la tarea de estar pendientes cada cierto tiempo para mantener esta información actualizada y a punto en caso que una inspección o los trabajadores la soliciten. 

     

    Herramienta de Registro Retributivo

     

    El Ministerio ha publicado la Herramienta de Registro Retributivo, acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.

    Esta herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas.

    Contiene los siguientes archivos:

    • Fichero Excel en el que se deben incorporar los datos y a partir de ellos, de forma automatizada, la aplicación realizará los cálculos necesarios para los análisis.
    • Guía de uso en formato pdf que proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a través de sus cálculos automatizados y tablas dinámicas los resultados de manera fácil. La automatización de la herramienta posibilita su uso con unos conocimientos de Microsoft Excel a nivel usuario/a.
    • Fichero Excel con un ejemplo de uso, a través del cual se facilita la comprensión de los pasos a seguir para su cumplimentación.

    Acceder a la herramienta

     

    La auditoría retributiva

     

    Se vinculan ambas obligaciones (elaboración y registro de un plan de igualdad para empresas con plantillas superiores a 50 empleado y registro salarial) por su misma motivación de fondo, ya que, de hecho, los planes de igualdad deben incluir obligatoriamente una auditoria salarial, así como medidas de corresponsabilidad y de prevención del acoso sexual en el trabajo.

    Así se habla en la norma (Artículo 7) de la “auditoría retributiva”, por el que las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

    La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

     

    El papel del convenio colectivo

     

    Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4 del RDL, antes transcrito parcialmente

     

    ¿Cuáles son las sanciones por incumplir la obligación del registro salarial?

     

    El incumplimiento de la obligación de llevar el registro salarial por parte de la empresa se considera una infracción grave, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.5 y 13) y la sanción puede suponer una multa con importes que van de los 625 a los 6.250 euros, además de las posibles sanciones accesorias (pérdida de ayudas y subvenciones o cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de empleo).

     

    ¿Cómo realizar el registro salarial?

     

    La realización del registro de salarios de la empresa implica conocer no solo los datos salariales de los trabajadores, sino también otros aspectos relacionados con este, recopilando los datos de salarios anuales divididos por sexos y puesto de trabajo.

    Aspectos salariales:

    • Salario base anual
    • Complementos salariales
    • Percepciones extrasalariales
    • Dietas
    • Retribuciones en especie

    Otros aspectos a tener en cuenta:

    • Datos personales / Situación familiar del trabajador
    • Número de hijos menores de 18 años
    • Reducciones de jornada por conciliación

    La base de datos que se cree – con las suficientes garantías de confidencialidad y anonimato de los datos – de todos y cada uno de los trabajadores debería incluir:

    • Datos del trabajador
    • Datos del Contrato
    • Puesto actual
    • Retribución

    Con esos datos se establecerá un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, referidos siempre a una unidad de referencia temporal (anual, mensual, etc).

    Asimismo deberán organizarse por cualificaciones profesionales, permitiendo la norma agruparlos de tres maneras diferentes:

    • Por grupo profesionales (de acuerdo a lo que establezca el convenio colectivo).
    • Por categorías profesionales (en función del grupo de cotización)
    • Por puestos de trabajo de igual valor.

    A cada uno de esos grupos podrá vinculársele un nivel de responsabilidad y/o de exigencia asignando a cada nivel un valor. (Ver lo antes indicado respecto a “trabajos de igual valor”)

    Una vez se tengan todos los datos, el siguiente paso es analizarlos y preparar la información para poder iniciar el registro salarial con el que podremos determinar si existe o no desigualdad salarial por motivo de sexo en la empresa, realizando el análisis de la brecha salarial con el registro salarial así confeccionado.

    Real Decreto completo

     

    Si tiene alguna consulta al respecto puede ponerse en contacto con FEMZ a través del 976 768 768 o en el correo electrónico laboral@femz.es