Categoría: LABORAL

La Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza pone a disposición de los asociados, el Calendario Laboral correspondiente al año 2021, en formato PDF.

Se recuerda la obligación legal para la empresa -con base en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores- de exhibir el mismo en lugar visible del centro de trabajo.

Elaboración y trámites:

• Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
• El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Empleo y Seguridad Social de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada Comunidad Autónoma y por los Ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de estos.
• El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.

Normativa: Artículos 45, 46 y 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.

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(Consejo de Ministros de 20-10-2020)

El Consejo de Ministros ha aprobado el Plan Anual de Política de Empleo para 2020 (PAPE), por un importe total de 5.793.704.000 euros, de los cuales 1.944.461.523 euros se han repartido a las comunidades autónomas.

El Plan Anual de Política de Empleo 2020 se reformuló en la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos laborales celebrada en abril, cuando se puso en marcha un grupo específico de trabajo con todas las comunidades autónomas

En la Conferencia Sectorial de 1 de abril de 2020 se han distribuido 1.048.544.799 euros y otros 895.916.723 euros en la que se celebró el 30 de septiembre de 2020.

El Plan Anual de Política de Empleo para 2020 contiene el conjunto de servicios y programas que llevarán a cabo tanto las comunidades autónomas como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y ha seguido las recomendaciones que se han realizado por parte de la Red de Servicios Públicos Europeos.

El Plan ha tenido en cuenta el Programa Nacional de Reformas 2020, con las medidas adoptadas para hacer frente a las crisis sanitaria, económica y social de la pandemia. Entre estas medidas destacan la prestación para trabajadores afectados por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), el refuerzo de la protección frente al desempleo o la creación de subsidios extraordinarios como el destinado a las empleadas de hogar. También incorpora medidas para jóvenes y personas paradas de larga duración.

Servicios y programas

El plan consta de 969 servicios y programas distribuidos en seis ejes: orientación, formación, oportunidades de empleo, igualdad de oportunidades en el acceso del empleo, emprendimiento y mejora del marco institucional del Sistema Nacional de Empleo.

Evaluación de los objetivos

El Plan Anual 2020 también recoge 30 nuevos indicadores, en línea con la situación actual, y más eficientes que permitirán evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos marcados y su evaluación periódica para que permitan obtener información útil y agregada sobre la política de activación y su impacto en el empleo.

La exigencia de la responsabilidad subsidiaria que el artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET) atribuye al Fondo de Garantía Salarial en materia de garantía salarial, comporta, a efectos del reconocimiento de este derecho, que las solicitudes de prestaciones cumplan los requisitos legales y formales establecidos en dicho precepto y en el Real Decreto 505/85 de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial, que lo desarrolla.

En el caso de que dichas solicitudes se promuevan a causa de la declaración de concurso de acreedores de la empresa, el apartado 3, regla primera, del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que «el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del Fondo», estableciéndose en la normativa la obligación de acompañar a la solicitud, entre otros documentos, «certificación de la inclusión de los créditos de los trabajadores en la lista de acreedores por un importe igual o superior al que se solicite al Fondo de Garantía Salarial.»

En la práctica inicial se realizaban certificaciones individuales subjetivas que provocaban numerosos errores en la tramitación, por lo que, por Resolución de 11 de diciembre de 2018, se aprobó el modelo de certificación individual de créditos laborales incluidos en la lista de acreedores del procedimiento concursal.

Pese a ello, se ha seguido detectando por los intervinientes en el trámite (solicitantes y la administración) la necesidad de elaborar en algunos supuestos un certificado colectivo, que incluya a todos los trabajadores acreedores de la empresa, para agilizar el envío de la documentación y simplificar y facilitar la continuidad del procedimiento.

Por eso, esta Resolución adjunta un modelo normalizado de certificación de los créditos laborales colectivos, que facilite estas certificaciones cuando el número de trabajadores afectados por el concurso sea más de 5.

Resolución completa

(BOE 14/10/2020)

Como hemos venido anunciando, se ha publicado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con origen (al igual que el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres) en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que ya regulaba la obligatoriedad de elaboración (para empresas con 50 o más trabajadores) y registro de los planes de igualdad.

La norma publicada entrará en vigor a los tres meses de su publicación y los planes de igualdad vigentes al momento de su entrada en vigor deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir del 14 de enero de 2021, previo proceso negociador (14 de enero de 2022).

La norma se estructura en cuatro capítulos, con las siguientes materias

• Disposiciones generales, con determinación del alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad.
• Procedimiento negociador para la elaboración del plan.
• Contenido del plan
• Registro

 

1. Objeto y ámbito de aplicación

 

El objeto de la norma es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad así como su obligación de registro (Artículos 17.5  y 85.2  del Estatuto de los Trabajadores (ET), estando incluidas todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del ET.

• Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la LOIEMH, deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad. Cuando así lo establezca un convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, les será de aplicación esta norma, salvo en lo que prevea el convenio.
• Para las demás empresas la elaboración e implantación será voluntaria.

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las que lo integran.

 

Cálculo del número de personas trabajadoras

De especial importancia ya que límite indicado (50 trabajadores) implica la obligación o la voluntariedad del Plan:

«Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más».

Dicha obligación se mantiene aun cuando el número de personas se sitúe por debajo de 50 «una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

 

2. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad

 

Plazo

Con carácter general,  dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las 50 personas de plantilla computadas de acuerdo con lo antes indicado.

Casos especiales:

• Empresas que queden obligadas por convenio colectivo. Deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio, o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a la publicación del mismo.

 

• Empresas que queden obligadas por acuerdo de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias. El plazo para iniciar el procedimiento de negociación será el fijado en dicho acuerdo.

 

• En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

 

Procedimiento de negociación de los planes de igualdad

 

• Empresas que cuentan con representación legal de los trabajadores:
  • Constituirán una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras (comité de empresa, delegadas y delegados de personal, en su caso, o secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité).

   

  • La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

   

  • La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

   

  • Especialidades:
    • Empresas con varios centros de trabajo: negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.
    • Grupos de empresas: La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa se regirá por lo establecido en el artículo 87 del ET para los convenios de ese ámbito.

 

• Empresas que no cuentan con representación legal de los trabajadores:
  • Se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y por una representación de los trabajadores, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.

   

  • La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. En todo caso, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria realizada por la empresa en el plazo de 10 días.

   

  • Si existen centros de trabajo con representación legal y otros centros de trabajo sin representación legal, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.

   

  • La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad en el ámbito laboral, que intevendrán con voz pero sin voto.

 

Obligaciones

 

• Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

 

• Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

 

• Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

 

• En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

 

• El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad.

 

• La empresa, constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, deberá facilitar a las personas que la integran cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos.

 

• Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo.

 

• Ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

 

• Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.

 

Competencias de la comisión negociadora

 

• Negociación y elaboración del diagnóstico (incluyendo un informe de resultados), así como de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

 

• Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, ámbito de aplicación, medios materiales y humanos necesarios para su implantación, etc.

 

• Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

 

• Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

 

• Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

 

• Dotación de un reglamento de funcionamiento interno.

 

• Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación.

 

3. Contenido de los planes de igualdad

 

Diagnóstico de situación

Constituye la primera fase en la elaboración del plan de  igualdad y consiste en un proceso de toma y recogida de datos dirigido a identificar y estimar la magnitud de las desigualdades en la empresa. Partiendo de este diagnóstico se deberán prever las medidas, evaluables, que deberán adoptarse para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Partiendo de este diagnóstico se elaborará un informe que deberá formar parte del plan de igualdad. El RD indica las materias que, al menos, deben ser diagnosticadas:  proceso de selección y contratación a la clasificación profesional, las condiciones de trabajo, las retribuciones, etc.

El diagnóstico debe referirse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa para identificar el grado de implantación de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el sistema de gestión de la empresa, incluyendo a las personas trabajadoras puestas a disposición, así como las que prestan servicios en centros de trabajo ajenos.

El RD facilita – en su Anexo – una guía extensa para efectuar dicho análisis

“Si se pusieran de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo así el objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su artículo 11 y en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores».

 

Contenido mínimo de los planes de igualdad

El RD enumera – diferenciando entre mínimos (obligatorios) y voluntarios –  los contenidos y estructuras de los planes de igualdad, definiéndolo como un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes aquellas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Contenido mínimo:

• Determinación de las partes que los conciertan.

• Ámbito personal, territorial y temporal.

• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o, en el supuesto de grupo de empresas, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

En cualquier caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

 

Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan

Sin perjuicio de los pactos entre partes de la relación laboral, la vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a 4 años.

La revisión del plan se llevará a cabo cuando así se acuerde y, en todo caso:

• Como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación que pongan de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

 

• Supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa

 

• Cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración

 

• Resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Deberá incluirse en el plan una comisión de vigilancia y seguimiento, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar, de forma paritaria, la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, con una composición equilibrada de mujeres y hombres.

Por último, se indica que se deberá realizar, al menos, una evaluación intermedia y otra final, sin perjuicio de las que se acuerden en el propio plan o por la comisión de seguimiento.

 

Extensión de los planes de igualdad

Deberán incluir a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, sin impedir que exista contenido especial de los mismos para determinados centros de trabajo y sin perjuicio de lo ya visto en relación a los grupos de empresas.

Las medidas de los Planes serán también aplicables a las personas trabajadoras cedidas por ETT´s durante los períodos de prestación de servicios.

 

4. Registro de planes de igualdad. Depósito del medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo

 

Registro de planes de igualdad

Será obligatoria su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, tanto si son voluntarios como obligatorios y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes, todo ello sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos creados por las CCAA, en el ámbito de sus competencias.

 

Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo

Los planes o medidas en tales materias serán de depósito voluntario

Real Decreto completo

En el próximo Consejo de Ministros se prevé la aprobación de dos Reales Decretos que desarrollarán – vía Reglamento – otras tantas obligaciones empresariales ya previstos en la normativa actualmente en vigor:

• Igualdad retributiva entre hombres y mujeres
• Elaboración y registro (para las empresas obligadas) de los planes de igualdad

La norma – de próxima publicación – regulará entre otras cosas, cómo evaluar los puestos de trabajo, forma y contenido de los registros salariales en las empresas y qué consecuencias del incumplimiento de su llevanza o de los casos que se constaten de desigualdad salarial.

Se prevé un período de vacatio legis de seis meses desde la publicación en el BOE para que las empresas se adapten al cumplimiento de las nuevas obligaciones.

El origen de esta obligación de registrar los salarios de los empleados por parte de la empresa se retotrae a las medidas que entraron en vigor con el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación.

 

Concepto

 

Con el registro salarial se obliga a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios de sus empleados diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales y pretende eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres como una manifestación más de la llamada “brecha de género”.

Este principio tiene su refrendo legal en el reformado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que recoge el principio de «trabajo de igual valor»

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.»

En todo caso, es importante señalar que este documento no está pensado para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en cada empresa.

 

“Trabajo de igual valor”

 

Este es el concepto esencial de la normativa y su concepto normativo se encuentra también en citado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que nos dice que se debe considerar trabajo de igual valor:

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Es decir, que consideramos trabajo de igual valor cuando:

• Las condiciones de realización del mismo son idénticas.
• Las cualificaciones y capacidades que se requieren para su desempeño son iguales.
• Se requieren los mismos niveles de esfuerzo.
• Implica el mismo nivel de responsabilidad asimilable.

 

Empresas obligadas

 

La obligación – de acuerdo con el apartado 2 del artículo 28 del ET – es para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla, si bien a las de más de 50 trabajadores están obligadas a calcular la brecha salarial y justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Quedarían fuera, las Relaciones Laborales de Carácter Especial (las de la alta dirección), y las existentes de profesionales autónomos que trabajen para la empresa.

 

Contenido de la obligación

 

Registro de todos los datos salariales

Tanto de los salarios medios, como de los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.), con los datos desagregados por sexo para cada uno de los puestos de trabajo iguales o de igual valor.

 

Motivación de diferencias retributivas

En empresas de plantillas con más de 50 trabajadores, justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%, debiéndose adjuntarse al registro salarial tal justificación

 

Accesibilidad

El registro salarial por sexos debe ser accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y, a través de ellos, para los trabajadores.

 

Contenido de la información

 

El registro salarial por género debe incluir – segregados por sexos – los siguientes datos:

• Valores medios de los salarios
• Valores medios de los complementos salariales
• Valores medios de las percepciones extrasalariales

A todo ello se deberá incorporar los datos comparativos por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo igual en una función de la jornada laboral o la hora trabajada.

No especifica la norma un modelo oficial de registro salarial oficial, por lo que las empresas tienen libertad de forma para crear el documento, siempre que como mínimo cumpla con los tres valores que debe aportar y que hemos visto en el apartado anterior, y estén desagregados por sexo. Son numerosos los modelos disponibles en páginas especializadas en internet.

Tampoco especifica la norma quién debe encargase de realizar el registro salarial, si bien es recomendable que lo lleve a cabo una persona con formación especializada en igualdad (además de en temas laborales y de administración), como puede ser el agente de igualdad de la empresa (RD 6/2019)

 

Vinculación con el Plan de Igualdad

 

Se vinculan ambas obligaciones (elaboraración y registro de un plan de igualdad para empresas con plantillas superiores a 50 empleado y registro salarial) por su misma motivación de fondo, ya que, de hecho, los planes de igualdad deben incluir obligatoriamente una auditoria salarial, así como medidas de corresponsabilidad y de prevención del acoso sexual en el trabajo.

 

Sanciones

 

El incumplimiento de la obligación de llevar el registro salarial por parte de la empresa se considera una infracción grave, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.5 y 13) y la sanción puede suponer una multa con importes que van de los 625 a los 6.250 euros, además de las posibles sanciones accesorias (pérdida de ayudas y subvenciones o cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de empleo).

 

Cómo realizar el registro de salarios

 

La realización del registro de salarios de la empresa implica conocer no solo los datos salariales de los trabajadores, sino también otros aspectos relacionados con este, recopilando los datos de salarios anuales divididos por sexos y puesto de trabajo.

Aspectos salariales

• Salario base anual
• Complementos salariales
• Percepciones extrasalariales
• Dietas
• Retribuciones en especie

 

Otros aspectos a tener en cuenta

• Datos personales / Situación familiar del trabajador
• Número de hijos menores de 18 años
• Reducciones de jornada por conciliación

La base de datos que se cree – con las suficientes garantías de confidencialidad y anonimato de los datos – de todos y cada uno de los trabajadores debería incluir:

• Datos del trabajador
• Datos del Contrato
• Puesto actual
• Retribución

Con esos datos se establecerá un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, referidos siempre a una unidad de referencia temporal (anual, mensual, etc).

Asimismo deberán organizarse por cualificaciones profesionales, permitiendo la norma agruparlos de tres maneras diferentes:

• Por grupo profesionales (de acuerdo a lo que establezca el convenio colectivo).
• Por categorías profesionales (en función del grupo de cotización)
• Por puestos de trabajo de igual valor.

A cada uno de esos grupos podrá vinculársele un nivel de responsabilidad y/o de exigencia asignando a cada nivel un valor. (Ver lo antes indicado respecto a “trabajos de igual valor”)

Una vez se tengan todos los datos, el siguiente paso es analizarlos y preparar la información para poder iniciar el registro salarial con el que podremos determinar si existe o no desigualdad salarial por motivo de sexo en la empresa, realizando el análisis de la brecha salarial con el registro salarial así confeccionado.

Desarrollaremos en posteriores informaciones en contenido definitivo de la norma una vez publicada.

El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que queda definido como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

 

Líneas maestras

 

Las líneas maestras de la reforma serían:

• Limitaciones en el trabajo a distancia

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe  garantizar, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

• Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

El artículo cuatro establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

• Voluntariedad y derecho a la desconexión

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para  la persona trabajadora.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los gastos vinculados al desempeño del trabajo a distancia -equipos, herramientas, medios y consumibles- serán a cargo de la empresa. El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador, y quedará garantizado el derecho a la desconexión.

 

Detalle de la norma

 

Se parte de la necesidad – perentoria –  de potenciar de una manera ordenada, urgente y con garantías el uso del trabajo a distancia, urgidos por la pandemia por  COVID-19 y con una casi total ausencia de regulación previa, ya que la reforma laboral de 2012 se ha visto superada claramente por las necesidades reales y evolución tecnológica.

Ahora, este RDL – recogido en la nueva redacción del artículo 13 del ET–, define el trabajo a distancia como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, y ofrece por primera vez un concepto de teletrabajo – concepto con el que se suele confundir – como una subespecie en la que el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Así:

• “Trabajo a distancia”

Aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional (regular).

• “Teletrabajo”

Aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

• “Trabajo presencial”

Aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

• “Trabajo a distancia ocasional” 

Aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.

 

Ámbito, limitaciones y exclusiones

 

Ámbito

El RDL será de aplicación al trabajo por cuenta ajena (art. 1.1 ET) desarrollado a distancia con carácter regular, es decir, al menos un 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, en un periodo de referencia de 3 meses (quedando fuera de esta regulación, por tanto, el trabajo prestado en este régimen que no alcance el umbral indicado –p.ej.: solo un día a la semana–, salvo que los convenios o acuerdos colectivos fijen un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados por el RDL).

 

Limitaciones

Los contratos celebrados con menores y los contratos formativos, en los que solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos. (No obstante, los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al que acaba de indicase, siempre que no se celebren con menores de edad).

 

Exclusiones

• Exclusión completa: personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica(disp. adic. 2ª RDL) continuando en vigor, hasta que esta se apruebe, lo previsto por el artículo 13 del ET en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley (disp. trans. 2ª RDL).

 

• Exclusión con regulación temporal: trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020(carácter preferente del trabajo a distancia) o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19, que, mientras estas se mantengan, seguirá rigiéndose por la normativa laboral ordinaria (disp. trans. 3ª RDL), aunque con la obligación por parte de las empresas de dotarlos de medios, equipos, herramientas y consumibles, así como de atender al mantenimiento que resulte necesario y de compensar los gastos derivados para la persona trabajadora a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados, en la forma que establezca la negociación colectiva.

 

• Exclusión temporal (disp. trans. 1ª). Respecto a las relaciones de trabajo vigentes y reguladas con anterioridad a la publicacióndel RDL (23 de septiembre de 2020) por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia se plantean dos escenarios:
  • Si los convenios o acuerdos referidos tienen plazo de vigencia: la aplicación del RDL se producirá desde el momento en que estos finalicen.
  • Si no prevén un plazo de duración, el RDL se aplicará íntegramente una vez transcurrido 1 año desde su publicación en el BOE (23 /09 /2021), salvo que las partes hayan acordado un plazo superior, que, como máximo, podrá ser de 3 años.

Para estos supuestos, además se contempla expresamente la conservación de los derechos o condiciones más beneficiosas que se vinieran disfrutando y que se reflejarán en el acuerdo de teletrabajo (a formalizar en el plazo de 3 meses desde que el RDL entre en vigor).

Para los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a 23 de septiembre de 2020 no derivados de convenios o acuerdos colectivos, también se establece, además de la conservación de las eventuales mejores condiciones, un plazo de 3 meses (hasta el 23/12/2020)  para efectuar las correspondientes adaptaciones o modificaciones.

 

Acuerdo de Trabajo a Distancia

 

Es el documento esencial de determinación del contenido del trabajo a distancia y parte de la nota esencia de su carácter voluntario, tanto para el trabajador como para el empleador, tanto en su acuerdo como para su cese y vuelta al trabajo presencial.

Por ello, y sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva:

• No podrá imponerse en aplicación del artículo 41 del ET(modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

 

• No serán causas justificativas de la extinción del contrato ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
  • la negativa a trabajar a distancia; 
  • la vuelta al trabajo presencial, y 
  • las dificultadespara el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia (¿parece pensarse aquí en la norma a los no “nativos digitales” y sus dificultades de adaptación?)

 

El Acuerdo, tanto para su implantación como para su modificación,  debe de cumplir unos requisitos formales y tener un contenido mínimo de obligado cumplimiento,  so pena de infracción grave sancionable con multa de 626 a 6.250 euros según la nueva redacción del art. 7.1 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social).

 

Formalización del Acuerdo de trabajo a distancia

• Deberá formalizarse por escritoy con carácter previo a su aplicación.

 

• Podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o hacerse en un momento posterior, pero, siempreantes de que se inicie el trabajo a distancia.

 

• La empresa deberáformalizar y entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia (vid.  8.4 ET) de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyéndose los datos que pudieran afectar a la intimidad personal (vid. LO 1/1982, de 5 de mayo). Todo ello en un plazo no superior a 10 días, acreditándose la entrega mediante la firma por parte de aquella representación legal. Después, lo remitirá a la oficina de empleo. La obligación de la empresa de formalizar copia y remitirla a la oficina de empleo también procederá aunque no exista representación legal de las personas trabajadoras.

 

Contenido mínimo obligatorio del Acuerdo de trabajo a distancia

Y sin perjuicio de lo que se establezca en los convenios o acuerdos colectivos:

• Inventario de medios, equipos y herramientas, tanto consumibles como elementos muebles, y vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

 

• Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.

 

• Horario de trabajo y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

 

• Porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y trabajo a distancia.

 

• Centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

 

• Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

 

• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

 

• Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

 

• Medios de control empresarial de la actividad.

 

• Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

 

• Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

 

• Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

 

Modificación del acuerdo

Requiere – recalcando nuevamente la nota de voluntariedad – la conformidad de ambas partes y su formalización por escrito con carácter previo a su aplicación, así como ponerlo en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, si la hubiera, al igual que en su formalización.

Cuando la modificación afecta al porcentaje de presencialidad o cuando se trata de pasar de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa, se ordenan prioridades donde es notoria la intervención empresarial y la regulación pactada. Así:

• Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridadpara ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. La empresa, a estos efectos, informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

 

• Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criteriospor los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias (por ej. las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con discapacidad o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como las enunciadas por el propio RDL que se han señalado en el párrafo anterior).

El RDL indica –y ha de tenerse presente porque será objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa– que en el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.

 

Condiciones de trabajo

 

El capítulo I parte en ese tema de dos líneas maestras:

• Igualdad de trato y de oportunidades
• No discriminación de las personas que realizan el trabajo a distancia respecto a los que prestan servicios presenciales

Estableciéndose como correlato las obligaciones empresariales para su garantía. 

El resumen es que el trabajo a distancia no puede suponer cambio alguno en el estatus jurídico de la persona trabajadora, particularmente por lo que se refiere a la retribución y al tiempo de trabajo, ni constituir causa justificativa por sí misma para modificar las condiciones laborales ni para extinguir la relación de trabajo, debiendo las empresas evitar cualquier discriminación y tener en cuenta a estas personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en las medidas que adopten, especialmente contra el acoso (sexual, por razón de sexo, por causa discriminatoria y laboral) y para la protección de las víctimas de violencia de género, así como en los planes de igualdad.

La igualdad de derechos se desarrolla en el III detallando las especiales precauciones a tener en cuenta en aquellos especialmente sensibles cuando se trata de trabajo a distancia, y haciéndose una llamada a las concreciones establecidas en los acuerdos de trabajo a distancia correspondientes y las que se señalen en los convenios o acuerdos colectivos:

 

Derecho a la formación

Las empresas no solo deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, sino garantizarles la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.

 

Derecho a la promoción profesional

La empresa deberá informarles, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.

 

Derecho a percibir la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones

Así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial (recuérdese que hay complementos inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial que puede que no procedan en el trabajo a distancia, p.ej. plus de transporte), particularmente en aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.

 

Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas necesarios y a la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo

Téngase en cuenta que las dificultades técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en teletrabajo, no podrán perjudicar a la persona trabajadora ni acarrearán modificación alguna en las condiciones pactadas, en particular en su retribución ni en el tiempo de trabajo.

 

Derecho a que el «desarrollo del trabajo a distancia» sea sufragado o compensado por la empresa

No pudiendo suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

 

Derecho a flexibilizar el horario

Respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. Tendrán, asimismo, los derechos de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del ET.

 

Derecho al registro horario

Que deberá reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y que deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

 

Derecho a la desconexión digital 

En los términos del artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPD). Ta derecho «conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables», si bien –aunque se refiere la elaboración de una política interna dirigida a este fin– la posibilidad de establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar su ejercicio efectivo se remite a los convenios o acuerdos colectivos.

 

Derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo

Atendiendo los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva y poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, se incide en que deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Respecto a la evaluación de riesgos se establece que únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no el resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

Se indica, además, en una formulación bastante genérica, que la empresa deberá obtener toda la información precisa «mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso», sin embargo se detalla cómo ha de procederse cuando para ello se necesite visitar el lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, señalándose que:

• Deberá emitirse un informe escrito, que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención, justificando dicho extremo,
• Y que se requerirá el permiso de la persona trabajadora cuando se trate de su domicilio o del de una tercera persona física, contemplándose para los casos en que este no se conceda que pueda desarrollarse la actividad preventiva en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

 

Derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la LOPD

La prohibición a la empresa tanto de exigir que se instalen programas o aplicaciones en dispositivos que sean propiedad de la persona trabajadora, como de que se utilicen esos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

La remisión a los convenios o acuerdos colectivos como marco en el que se podrán especificar los términos en los que las personas trabajadoras podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de las empresas.

La obligación de que las empresas establezcan criterios de utilización de los dispositivos digitales –en cuya elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras– respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de la intimidad.

 

Derechos colectivos

Dando entrada de nuevo, sin especificación concreta del ámbito, a la negociación colectiva como cauce para establecer las condiciones que garanticen su ejercicio, se concretan tres obligaciones empresariales al respecto:

• La de suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad, en concreto el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual.

 

• La de asegurar que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras.

 

• La de garantizar que las personas trabajadoras a distancia pueden participar en las actividades organizadas o convocadas por la representación legal o por el resto de personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, y, en particular –y dada la escasa implantación del voto electrónico–, garantizar su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.

 

Facultades de organización, dirección y control empresarial

 

El RDL establece en su capítulo IV que la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, y que las personas trabajadoras en el desarrollo del trabajo a distancia estarán obligadas a cumplir sus instrucciones en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.

 

Otras modificaciones legislativas

En el ET, además de la nueva redacción dada al artículo 13, se modifican los artículos:

• 1 a), para incluir como derecho de la persona trabajadora, en materia de promoción y formación en el trabajo, el acceso al trabajo a distancia, si este régimen está instaurado en la empresa y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

 

• 8, para añadir entre los derechos que tienen las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo el de realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas.

En la Ley reguladora de la jurisdicción social, se incluye un nuevo artículo 138 bis, dentro de la sección 4ª del capítulo V del título II (cuya rúbrica se adecúa), para recoger el procedimiento especial a seguir en las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

 

Entrada en vigor

 

El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima.

 No obstante, las disposiciones adicionales tercera, cuarta, quinta y sexta, la disposición transitoria cuarta, así como las disposiciones finales cuarta, quinta, octava, novena, décima, undécima y duodécima entrarán en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Real Decreto completo

Pendientes de la definitiva redacción del acuerdo al parecer cerrado entre Gobierno y Agentes sociales, así como del texto de la norma que se publique, se adelantan las que parecen ser líneas maestras en la regulación del teletrabajo:

• Para que un trabajador pueda acogerse a la normativa de teletrabajo deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana.

 

• El acuerdo de teletrabajo entre las partes deberá firmarse en un plazo de tres meses y el trabajador tendrá derecho al abono de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

 

• Sigue sin cerrarse aún entre Gobierno, patronal y sindicatos lo relativo a si la normativa debe aplicarse sobre aquellas empresas y trabajadores que hayan implementado el teletrabajo a raíz del “carácter preferente” que se impuso al comienzo del confinamiento, ya que las empresas donde el teletrabajo se implantó excepcionalmente, a raíz del marco legal nacido por la pandemia, sostienen que no están obligadas a suscribir un acuerdo individual y, por lo tanto, a abonar los costes a sus trabajadores.

 

• Se establece igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores, evitando discriminaciones entre ambos tipos: los empleados que presenten sus servicios a distancia tendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

 

• El acuerdo de trabajo a distancia tendrá como contenido mínimo, el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, “incluidos los consumibles y los elementos muebles”, así como datos de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.

 

• Por su parte, la empresa podrá “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control” para verificar el cumplimiento de los trabajadores de todas sus obligaciones y deberes laborales, pero con la debida consideración a su dignidad.

 

• En su aplicación, la norma prevé un periodo transitorio de un año -que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia.

Ya en julio analizamos el anteproyecto de Ley de trabajo a distancia que publicó el Ministerio de Trabajo en su página web.