Categoría: LABORAL

Se publica en el BOE la relación de fiestas laborales para el año 2021 remitida al Ministerio de Trabajo y Economía Social por las diecisiete Comunidades Autónomas y por las Ciudades de Ceuta y Melilla.

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FEMZ pone a disposición el Calendario Laboral correspondiente al año 2021 en formato PDF con los festivos aplicables a nuestra Comunidad Autónoma.

La Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza pone a disposición de los asociados, el Calendario Laboral correspondiente al año 2021, en formato PDF.

Se recuerda la obligación legal para la empresa -con base en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores- de exhibir el mismo en lugar visible del centro de trabajo.

Elaboración y trámites:

• Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
• El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Empleo y Seguridad Social de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada Comunidad Autónoma y por los Ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de estos.
• El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.

Normativa: Artículos 45, 46 y 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.

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(Consejo de Ministros de 20-10-2020)

El Consejo de Ministros ha aprobado el Plan Anual de Política de Empleo para 2020 (PAPE), por un importe total de 5.793.704.000 euros, de los cuales 1.944.461.523 euros se han repartido a las comunidades autónomas.

El Plan Anual de Política de Empleo 2020 se reformuló en la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos laborales celebrada en abril, cuando se puso en marcha un grupo específico de trabajo con todas las comunidades autónomas

En la Conferencia Sectorial de 1 de abril de 2020 se han distribuido 1.048.544.799 euros y otros 895.916.723 euros en la que se celebró el 30 de septiembre de 2020.

El Plan Anual de Política de Empleo para 2020 contiene el conjunto de servicios y programas que llevarán a cabo tanto las comunidades autónomas como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y ha seguido las recomendaciones que se han realizado por parte de la Red de Servicios Públicos Europeos.

El Plan ha tenido en cuenta el Programa Nacional de Reformas 2020, con las medidas adoptadas para hacer frente a las crisis sanitaria, económica y social de la pandemia. Entre estas medidas destacan la prestación para trabajadores afectados por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), el refuerzo de la protección frente al desempleo o la creación de subsidios extraordinarios como el destinado a las empleadas de hogar. También incorpora medidas para jóvenes y personas paradas de larga duración.

Servicios y programas

El plan consta de 969 servicios y programas distribuidos en seis ejes: orientación, formación, oportunidades de empleo, igualdad de oportunidades en el acceso del empleo, emprendimiento y mejora del marco institucional del Sistema Nacional de Empleo.

Evaluación de los objetivos

El Plan Anual 2020 también recoge 30 nuevos indicadores, en línea con la situación actual, y más eficientes que permitirán evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos marcados y su evaluación periódica para que permitan obtener información útil y agregada sobre la política de activación y su impacto en el empleo.

La exigencia de la responsabilidad subsidiaria que el artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET) atribuye al Fondo de Garantía Salarial en materia de garantía salarial, comporta, a efectos del reconocimiento de este derecho, que las solicitudes de prestaciones cumplan los requisitos legales y formales establecidos en dicho precepto y en el Real Decreto 505/85 de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial, que lo desarrolla.

En el caso de que dichas solicitudes se promuevan a causa de la declaración de concurso de acreedores de la empresa, el apartado 3, regla primera, del artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que «el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del Fondo», estableciéndose en la normativa la obligación de acompañar a la solicitud, entre otros documentos, «certificación de la inclusión de los créditos de los trabajadores en la lista de acreedores por un importe igual o superior al que se solicite al Fondo de Garantía Salarial.»

En la práctica inicial se realizaban certificaciones individuales subjetivas que provocaban numerosos errores en la tramitación, por lo que, por Resolución de 11 de diciembre de 2018, se aprobó el modelo de certificación individual de créditos laborales incluidos en la lista de acreedores del procedimiento concursal.

Pese a ello, se ha seguido detectando por los intervinientes en el trámite (solicitantes y la administración) la necesidad de elaborar en algunos supuestos un certificado colectivo, que incluya a todos los trabajadores acreedores de la empresa, para agilizar el envío de la documentación y simplificar y facilitar la continuidad del procedimiento.

Por eso, esta Resolución adjunta un modelo normalizado de certificación de los créditos laborales colectivos, que facilite estas certificaciones cuando el número de trabajadores afectados por el concurso sea más de 5.

Resolución completa

(BOE 14/10/2020)

Como hemos venido anunciando, se ha publicado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con origen (al igual que el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres) en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que ya regulaba la obligatoriedad de elaboración (para empresas con 50 o más trabajadores) y registro de los planes de igualdad.

La norma publicada entrará en vigor a los tres meses de su publicación y los planes de igualdad vigentes al momento de su entrada en vigor deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir del 14 de enero de 2021, previo proceso negociador (14 de enero de 2022).

La norma se estructura en cuatro capítulos, con las siguientes materias

• Disposiciones generales, con determinación del alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad.
• Procedimiento negociador para la elaboración del plan.
• Contenido del plan
• Registro

 

1. Objeto y ámbito de aplicación

 

El objeto de la norma es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad así como su obligación de registro (Artículos 17.5  y 85.2  del Estatuto de los Trabajadores (ET), estando incluidas todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del ET.

• Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la LOIEMH, deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad. Cuando así lo establezca un convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, les será de aplicación esta norma, salvo en lo que prevea el convenio.
• Para las demás empresas la elaboración e implantación será voluntaria.

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las que lo integran.

 

Cálculo del número de personas trabajadoras

De especial importancia ya que límite indicado (50 trabajadores) implica la obligación o la voluntariedad del Plan:

«Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más».

Dicha obligación se mantiene aun cuando el número de personas se sitúe por debajo de 50 «una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

 

2. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad

 

Plazo

Con carácter general,  dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las 50 personas de plantilla computadas de acuerdo con lo antes indicado.

Casos especiales:

• Empresas que queden obligadas por convenio colectivo. Deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio, o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a la publicación del mismo.

 

• Empresas que queden obligadas por acuerdo de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias. El plazo para iniciar el procedimiento de negociación será el fijado en dicho acuerdo.

 

• En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

 

Procedimiento de negociación de los planes de igualdad

 

• Empresas que cuentan con representación legal de los trabajadores:
  • Constituirán una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras (comité de empresa, delegadas y delegados de personal, en su caso, o secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité).

   

  • La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

   

  • La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

   

  • Especialidades:
    • Empresas con varios centros de trabajo: negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.
    • Grupos de empresas: La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa se regirá por lo establecido en el artículo 87 del ET para los convenios de ese ámbito.

 

• Empresas que no cuentan con representación legal de los trabajadores:
  • Se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y por una representación de los trabajadores, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.

   

  • La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. En todo caso, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria realizada por la empresa en el plazo de 10 días.

   

  • Si existen centros de trabajo con representación legal y otros centros de trabajo sin representación legal, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.

   

  • La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad en el ámbito laboral, que intevendrán con voz pero sin voto.

 

Obligaciones

 

• Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

 

• Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

 

• Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

 

• En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

 

• El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad.

 

• La empresa, constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, deberá facilitar a las personas que la integran cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos.

 

• Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo.

 

• Ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

 

• Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.

 

Competencias de la comisión negociadora

 

• Negociación y elaboración del diagnóstico (incluyendo un informe de resultados), así como de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

 

• Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, ámbito de aplicación, medios materiales y humanos necesarios para su implantación, etc.

 

• Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

 

• Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

 

• Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

 

• Dotación de un reglamento de funcionamiento interno.

 

• Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación.

 

3. Contenido de los planes de igualdad

 

Diagnóstico de situación

Constituye la primera fase en la elaboración del plan de  igualdad y consiste en un proceso de toma y recogida de datos dirigido a identificar y estimar la magnitud de las desigualdades en la empresa. Partiendo de este diagnóstico se deberán prever las medidas, evaluables, que deberán adoptarse para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Partiendo de este diagnóstico se elaborará un informe que deberá formar parte del plan de igualdad. El RD indica las materias que, al menos, deben ser diagnosticadas:  proceso de selección y contratación a la clasificación profesional, las condiciones de trabajo, las retribuciones, etc.

El diagnóstico debe referirse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa para identificar el grado de implantación de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el sistema de gestión de la empresa, incluyendo a las personas trabajadoras puestas a disposición, así como las que prestan servicios en centros de trabajo ajenos.

El RD facilita – en su Anexo – una guía extensa para efectuar dicho análisis

“Si se pusieran de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo así el objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su artículo 11 y en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores».

 

Contenido mínimo de los planes de igualdad

El RD enumera – diferenciando entre mínimos (obligatorios) y voluntarios –  los contenidos y estructuras de los planes de igualdad, definiéndolo como un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes aquellas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Contenido mínimo:

• Determinación de las partes que los conciertan.

• Ámbito personal, territorial y temporal.

• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o, en el supuesto de grupo de empresas, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

En cualquier caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

 

Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan

Sin perjuicio de los pactos entre partes de la relación laboral, la vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a 4 años.

La revisión del plan se llevará a cabo cuando así se acuerde y, en todo caso:

• Como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación que pongan de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

 

• Supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa

 

• Cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración

 

• Resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Deberá incluirse en el plan una comisión de vigilancia y seguimiento, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar, de forma paritaria, la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, con una composición equilibrada de mujeres y hombres.

Por último, se indica que se deberá realizar, al menos, una evaluación intermedia y otra final, sin perjuicio de las que se acuerden en el propio plan o por la comisión de seguimiento.

 

Extensión de los planes de igualdad

Deberán incluir a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, sin impedir que exista contenido especial de los mismos para determinados centros de trabajo y sin perjuicio de lo ya visto en relación a los grupos de empresas.

Las medidas de los Planes serán también aplicables a las personas trabajadoras cedidas por ETT´s durante los períodos de prestación de servicios.

 

4. Registro de planes de igualdad. Depósito del medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo

 

Registro de planes de igualdad

Será obligatoria su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, tanto si son voluntarios como obligatorios y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes, todo ello sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos creados por las CCAA, en el ámbito de sus competencias.

 

Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo

Los planes o medidas en tales materias serán de depósito voluntario

Real Decreto completo

En el próximo Consejo de Ministros se prevé la aprobación de dos Reales Decretos que desarrollarán – vía Reglamento – otras tantas obligaciones empresariales ya previstos en la normativa actualmente en vigor:

• Igualdad retributiva entre hombres y mujeres
• Elaboración y registro (para las empresas obligadas) de los planes de igualdad

La norma – de próxima publicación – regulará entre otras cosas, cómo evaluar los puestos de trabajo, forma y contenido de los registros salariales en las empresas y qué consecuencias del incumplimiento de su llevanza o de los casos que se constaten de desigualdad salarial.

Se prevé un período de vacatio legis de seis meses desde la publicación en el BOE para que las empresas se adapten al cumplimiento de las nuevas obligaciones.

El origen de esta obligación de registrar los salarios de los empleados por parte de la empresa se retotrae a las medidas que entraron en vigor con el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación.

 

Concepto

 

Con el registro salarial se obliga a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios de sus empleados diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales y pretende eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres como una manifestación más de la llamada “brecha de género”.

Este principio tiene su refrendo legal en el reformado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que recoge el principio de «trabajo de igual valor»

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.»

En todo caso, es importante señalar que este documento no está pensado para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en cada empresa.

 

“Trabajo de igual valor”

 

Este es el concepto esencial de la normativa y su concepto normativo se encuentra también en citado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que nos dice que se debe considerar trabajo de igual valor:

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Es decir, que consideramos trabajo de igual valor cuando:

• Las condiciones de realización del mismo son idénticas.
• Las cualificaciones y capacidades que se requieren para su desempeño son iguales.
• Se requieren los mismos niveles de esfuerzo.
• Implica el mismo nivel de responsabilidad asimilable.

 

Empresas obligadas

 

La obligación – de acuerdo con el apartado 2 del artículo 28 del ET – es para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla, si bien a las de más de 50 trabajadores están obligadas a calcular la brecha salarial y justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Quedarían fuera, las Relaciones Laborales de Carácter Especial (las de la alta dirección), y las existentes de profesionales autónomos que trabajen para la empresa.

 

Contenido de la obligación

 

Registro de todos los datos salariales

Tanto de los salarios medios, como de los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.), con los datos desagregados por sexo para cada uno de los puestos de trabajo iguales o de igual valor.

 

Motivación de diferencias retributivas

En empresas de plantillas con más de 50 trabajadores, justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%, debiéndose adjuntarse al registro salarial tal justificación

 

Accesibilidad

El registro salarial por sexos debe ser accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y, a través de ellos, para los trabajadores.

 

Contenido de la información

 

El registro salarial por género debe incluir – segregados por sexos – los siguientes datos:

• Valores medios de los salarios
• Valores medios de los complementos salariales
• Valores medios de las percepciones extrasalariales

A todo ello se deberá incorporar los datos comparativos por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo igual en una función de la jornada laboral o la hora trabajada.

No especifica la norma un modelo oficial de registro salarial oficial, por lo que las empresas tienen libertad de forma para crear el documento, siempre que como mínimo cumpla con los tres valores que debe aportar y que hemos visto en el apartado anterior, y estén desagregados por sexo. Son numerosos los modelos disponibles en páginas especializadas en internet.

Tampoco especifica la norma quién debe encargase de realizar el registro salarial, si bien es recomendable que lo lleve a cabo una persona con formación especializada en igualdad (además de en temas laborales y de administración), como puede ser el agente de igualdad de la empresa (RD 6/2019)

 

Vinculación con el Plan de Igualdad

 

Se vinculan ambas obligaciones (elaboraración y registro de un plan de igualdad para empresas con plantillas superiores a 50 empleado y registro salarial) por su misma motivación de fondo, ya que, de hecho, los planes de igualdad deben incluir obligatoriamente una auditoria salarial, así como medidas de corresponsabilidad y de prevención del acoso sexual en el trabajo.

 

Sanciones

 

El incumplimiento de la obligación de llevar el registro salarial por parte de la empresa se considera una infracción grave, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.5 y 13) y la sanción puede suponer una multa con importes que van de los 625 a los 6.250 euros, además de las posibles sanciones accesorias (pérdida de ayudas y subvenciones o cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de empleo).

 

Cómo realizar el registro de salarios

 

La realización del registro de salarios de la empresa implica conocer no solo los datos salariales de los trabajadores, sino también otros aspectos relacionados con este, recopilando los datos de salarios anuales divididos por sexos y puesto de trabajo.

Aspectos salariales

• Salario base anual
• Complementos salariales
• Percepciones extrasalariales
• Dietas
• Retribuciones en especie

 

Otros aspectos a tener en cuenta

• Datos personales / Situación familiar del trabajador
• Número de hijos menores de 18 años
• Reducciones de jornada por conciliación

La base de datos que se cree – con las suficientes garantías de confidencialidad y anonimato de los datos – de todos y cada uno de los trabajadores debería incluir:

• Datos del trabajador
• Datos del Contrato
• Puesto actual
• Retribución

Con esos datos se establecerá un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, referidos siempre a una unidad de referencia temporal (anual, mensual, etc).

Asimismo deberán organizarse por cualificaciones profesionales, permitiendo la norma agruparlos de tres maneras diferentes:

• Por grupo profesionales (de acuerdo a lo que establezca el convenio colectivo).
• Por categorías profesionales (en función del grupo de cotización)
• Por puestos de trabajo de igual valor.

A cada uno de esos grupos podrá vinculársele un nivel de responsabilidad y/o de exigencia asignando a cada nivel un valor. (Ver lo antes indicado respecto a “trabajos de igual valor”)

Una vez se tengan todos los datos, el siguiente paso es analizarlos y preparar la información para poder iniciar el registro salarial con el que podremos determinar si existe o no desigualdad salarial por motivo de sexo en la empresa, realizando el análisis de la brecha salarial con el registro salarial así confeccionado.

Desarrollaremos en posteriores informaciones en contenido definitivo de la norma una vez publicada.