Categoría: LABORAL

Se publica en el BOE la relación de fiestas laborales para el año 2023 remitida al Ministerio de Trabajo y Economía Social por las diecisiete Comunidades Autónomas y por las Ciudades de Ceuta y Melilla.

 

Resolución completa

Además de modificaciones en los tipos penales previstos en el Código Penal y la adopción de diversas medidas de ayudas y asistencia a las víctimas de delitos violentos y contra la libertad sexual, la nueva Ley de garantía integral de la libertad sexual modifica (entre otras normas) el actual Estatuto de los Trabajadores:

Disposición final decimocuarta. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en los siguientes términos:

Uno. Se modifica el primer párrafo del apartado 8 del artículo 37, (referente a descansos semanales, fiestas y permisos) que quedará redactado como sigue:

«Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.»

Dos. Se modifica el apartado 4 del artículo 40 (referente a movilidad geográfica), que queda redactado como sigue:

«4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas del terrorismo o de víctimas de violencias sexuales, que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.»

Tres. Se modifica la letra n) del apartado 1 del artículo 45 (referente a causas y efectos de suspensión del contrato), que queda redactada como sigue:

«n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.»

Cuatro. Se modifica la letra m) del apartado 1 del artículo 49 (referente a causas de extinción del contrato) , que queda redactada como sigue:

«m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.»

Cinco. Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 (referente a forma y efectos de la extinción del contrato por causas objetivas), que queda redactada como sigue:

«b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Seis. Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55 (referente a forma y efectos del despido disciplinario) , que queda redactada como sigue:

«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Ley completa

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Inscripción

En estas últimas fechas se han publicado normas de especial relevancia y con repercusión directa en materia laboral. Nos referimos, en concreto, a las siguientes normas:

• Ley 16/2022, de 5 de septiembre, de reforma del texto refundido de la Ley Concursal, BOE (06/09/2022)
• Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. (BOE 07/09/2022)
• Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. (BOE 08/09/2022)

 

Se detallan a continuación, como resumen, las materias de trascendencia en materia laboral de cada una de ellas:

 

Reforma de la Ley Concursal

 

• En caso de venta de la unidad productiva, el juez determinará la sucesión de empresa en los aspectos laborales y de seguridad social (art. 224) y, para ello recabará Informe de la ITSS relativo a las relaciones laborales afectadas por la enajenación de la unidad productiva.

 

• Se prevé la solicitud de concurso con presentación de oferta de adquisición de acreedor, tercero o personas trabajadoras de una o varias unidades productivas (art. 224 bis), creando un compromiso de permanencia de la unidad productiva.

 

• Cuando se reciba más de una oferta cuyos contenidos difieran, objetivamente, en el modo en que se garantiza la continuidad de la empresa o del establecimiento mercantil, el mantenimiento de los puestos de trabajo o la satisfacción de los créditos, el deudor o la administración concursal, oídos los representantes de los trabajadores, presentarán un informe al juez, con propuesta de resolución, para que este resuelva (art. 710.1.5º).

 

• Se da una nueva redacción a la regulación de la gestión de los contratos de alta dirección (art. 621).

 

• En cuanto a los planes de reestructuración y los derechos de información y consulta de las personas trabajadoras, se recalca que cualquier modificación o extinción de la relación laboral que tenga lugar en el contexto del plan de reestructuración, se llevará a cabo de acuerdo con la legislación laboral aplicable.

 

• En relación con las normas de derecho internacional privado, los efectos del concurso sobre los contratos de trabajo y las relaciones laborales sometidas al derecho español se regirán exclusivamente por esta Ley (art 745 bis).

 

• El concurso de acreedores no podrá dar lugar a la resolución judicial del plan de pensiones del concursado (disposición final sexta).

 

• Se posibilita la capitalización de la prestación por desempleo para la adquisición de la condición de sociedad laboral o la transformación en cooperativa de la sociedad mercantil en concurso (disposición final octava).

Ley completa

 

Ley de garantía integral de la libertad sexual

 

• Se determina que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, debiendo arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular las víctimas de estas conductas, incluyendo las sufridas en el ámbito digital.

 

• Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal, y deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

 

• Las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en la ley serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».

 

• Entre los derechos laborales reconocidos a las trabajadoras víctimas de violencias sexuales, destacar el derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

 

• Las empresas que formalicen contratos de sustitución de trabajadoras víctimas de violencia sexual, que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.

 

• Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán

 

• En el marco de los planes anuales de empleo se incluirá un programa de acción específico para las víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo.

 

• Las víctimas acreditadas de violencia sexual tendrán la consideración jurídica de víctimas de violencia de género a los efectos del programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo.

Ley completa

 

Mejora de las condiciones de las personas trabajadoras del hogar

 

• Se establece la cotización al FOGASA y por desempleo a partir del 1 de octubre del 2022.

 

• Asunción por parte de las personas empleadoras de las obligaciones en materia de cotización con relación a las personas trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales.

 

• Se mantiene la reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y se establece una bonificación del 80 por ciento en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial.

 

• Se exige un contrato por escrito en los términos del Estatuto de los trabajadores. De no realizarse se presumirá el carácter indefinido de la relación laboral.

 

• Se elimina la posibilidad de extinguir la relación laboral por desistimiento del empleador.

 

• En el caso de insolvencia o concurso del empleador se asegurará la cobertura indemnizatoria del FOGASA.

 

• La Ley de Prevención de Riesgos Laborales será de aplicación, reconociendo el derecho a la seguridad y la salud en el trabajo.

 

• En otro orden de cosas, se ha incluido en este Real Decreto una modificación, a través de la disposición adicional quinta, de la distribución de fondos para acciones propias de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales.

Real Decreto completo

Como todos los años, y haciendo uso de la facultad estatutaria existente para la regulación  de la actividad comercial, incluidos los horarios comerciales, respetando la unidad de mercado y de acuerdo con el artículo 4 de la Ley 1/2004, de 21 de diciembre, de Horarios Comerciales, modificada por Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, como el artículo 2 de la Ley 7/2005, de 4  de octubre, de horarios comerciales y apertura en festivos en la Comunidad Autónoma de  Aragón, se determinan en la Orden hoy publicada los domingos o días festivos  en los que podrán permanecer abiertos al público los comercios en 2023.

El artículo 2.1 de la Ley 7/2005, de 4 de octubre, establece en diez el número de domingos y días festivos, en que los comercios podrán permanecer abiertos al público, sin perjuicio de lo dispuesto para los establecimientos con régimen especial de horarios.

Huesca

• 2 y 8 de enero
• 6 de abril
• 25 de junio
• 1 y 26 de noviembre
• 10, 17, 24 y 31 de diciembre

 

Teruel

• 2 y 8 de enero
• 6 de abril
• 25 de junio
• 1 y 26 de noviembre
• 10, 17, 24 y 31 de diciembre

 

Zaragoza

• 2 y 8 de enero
• 6 de abril
• 25 de junio
• 1 y 26 de noviembre
• 10, 17, 24 y 31 de diciembre

 

Término municipal de Zaragoza

• 2 y 8 de enero
• 6 de abril
• 25 de junio
• 1 y 26 de noviembre
• 10, 17, 24 y 31 de diciembre

 

Queda pendiente de concreción que por los ayuntamientos, para todo el comercio ubicado en su término municipal, se ejerza en su caso la facultad de sustitución, de hasta dos fechas,  del total de domingos y festivos de apertura autorizada establecida.

Orden completa

El Instituto Aragonés de Empleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social informa que en próximas fechas se procederá a la ejecución de las actuaciones de control de las obligaciones en materia de cuota de reserva de trabajadores con discapacidad.

El Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, (BOE de 3 de diciembre), incorpora en su artículo 42 la obligación de que las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad. Asimismo, dicho artículo prevé que, de forma excepcional, las empresas podrán quedar exentas de esta obligación siempre que apliquen medidas alternativas. Dichas medidas se regulan en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril (BOE nº 94, del 20 de abril), que regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad y, en la Orden de 14 de septiembre de 2005 (BOA nº 124, de 20 de octubre), que lo desarrolla para Aragón.

En función de la experiencia adquirida y en cumplimiento de los objetivos aprobados para 2022 en la Comisión Operativa Autonómica de la ITSS en Aragón, se van a desarrollar TRES LÍNEAS DE TRABAJO O ACCIONES por parte de la ITSS en colaboración con el INAEM:

• CONTROL DE INSPECCIÓN MEDIANTE VISITA DIRECTA a 81 empresas para verificar el cumplimiento de las obligaciones en la materia señalada. Se trata de empresas que deberían tener trabajadores con discapacidad contratados pero no consta esta información, ni su cumplimiento mediante medidas alternativas.

 

• REMISIÓN DE ESCRITO DE REQUERIMIENTO DE LA ITSS SIN VISITA a 107 empresas con declaración de excepcionalidad en vigor para recordar sus obligaciones anuales de cumplimiento y comunicación de las medidas alternativas autorizadas en sustitución total o parcial de la obligación de contratación. Estos requerimientos se reiteran a las empresas cada uno de los 3 años de vigencia de la declaración de excepcionalidad y deben justificar ante el INAEM la aplicación de las cantidades equivalentes autorizadas. Es importante elaborar la correspondiente memoria anual justificativa y remitirla al INAEM para evitar ser objeto de inspección directa al año siguiente.

 

• CARTA INFORMATIVA a 68 empresas con obligación teórica de contratar trabajadores con  discapacidad para fomentar el cumplimiento de las obligaciones vigentes. Se trata de una comunicación conjunta de la ITSS y el INAEM  en la que se recuerdan las obligaciones formales y de contratación relacionadas con las personas con discapacidad.

Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza y CEPYME Aragón, con la colaboración de INAEM, organizan el próximo miércoles 29 de junio a las 9 horas una jornada sobre los incentivos a la contratación.

Contaremos con la participación técnica de  Alicia Gálvez y Almudena Mateo del Área de Atención a Empresas de INAEM. En esta sesión, además de recordar los servicios que INAEM tiene para las empresas, se hablará en profundidad de los programas de incentivo a la contratación actuales y futuros.

La jornada tendrá formato mixto: online y presencial. Imprescindible inscripción.

Inscripción

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social enviará a partir del 26 de mayo cartas a más de 83.600 empresas sospechosas de estar haciendo un uso irregular de contratos fijos-discontinuos y de contratos de duración determinada, según fuentes del Ministerio de Trabajo.

Joaquín Pérez Rey, secretario de Estado de Empleo, avanzó hace unos días que la I.T.S.S. iba a proceder al envío de cartas para asegurar el cumplimiento de las condiciones de trabajo por parte de empresas.

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, califica en su art. 7.2 como infracción grave la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal o reglamentariamente.

Las infracciones graves señaladas en el art. 7.2, se sancionarán con la multa siguiente:

• en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros;
• en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y,
• en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros

Con la reforma del Real Decreto 32/2021, a estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

Según datos del Ministerio de Trabajo, en abril se registraron 1.450.093 contratos, de los que un 48,18% de todos ellos  fueron contratos indefinidos.

 

504 empresas en Aragón recibirán una carta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

 

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social desarrolla en Aragón todos los años, junto con la Autoridad Laboral de la Comunidad Autónoma, un programa de actuaciones de control sobre los contratos temporales a las empresas seleccionadas por su alta temporalidad comparada con las empresas de su misma actividad económica.

La reforma normativa realizada por el RDL 32/2021, ha modificado los tipos de contratos de trabajo, con la finalidad de incrementar la estabilidad en el empleo, haciendo preferente la contratación indefinida, reduciendo los contratos temporales y reforzando la causalidad de éstos. Los contratos realizados desde el 31 de marzo ya deben adaptarse a esta regulación.

En atención a lo anterior, Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Aragón procede a impulsar la actuación indicada, informando que, un total de 504 empresas en Aragón que cuentan con una temporalidad muy alta (tanto empleados directos como a través de ETT´S) por encima del promedio de temporalidad correspondiente de su CNAE a 2 dígitos, tanto , recibirán  una comunicación de las inspecciones de trabajo de Zaragoza, Huesca o Teruel, instando a las mismas a que revisen su situación de contratación y transformen, en su caso, aquellos contratos temporales que no responden realmente a una causa temporal al amparo de lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Tras la recepción del requerimiento, en el caso de que las empresas decidan transformar contratos en indefinidos, deberán comunicar los contratos transformados mediante un procedimiento automatizado que se encuentra ubicado en la web del Gobierno de Aragón.

Según los resultados de estas comunicaciones la ITSS decidirá finalizar sus actuaciones o continuará las mismas mediante una visita de inspección concreta para analizar los contratos de trabajo de la empresa.

Si tienes alguna consulta al respecto, por favor, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 976 768 768 o a través del correo socios@femz.es