Categoría: LABORAL

  • CAMBIOS IMPORTANTES EN LA DURABILIDAD DE LOS BIENES DE CONSUMO

    CAMBIOS IMPORTANTES EN LA DURABILIDAD DE LOS BIENES DE CONSUMO

    Se publica hoy (28/04/2021) el Real Decreto-ley de transposición de directivas en materias de competencia, prevención de blanqueo de capitales, entidades de crédito, medidas tributarias, prevención y reparación de daños medioambientales y desplazamiento de trabajadores en la prestación de servicios transnacionales.

    Una norma motivada por la urgencia y el apercibimiento de sanciones de la UE por la no transposición de directivas europeas, siendo ese mismo argumento el que justifica – según la exposición de motivos – la publicación en un solo cuerpo legal de materias muy dispares.

    Se destaca – si bien las materias son muy diversas y todas de especial importancia – el apartado referente al consumidor y plazos de conformidad (reclamaciones en garantía),   operaciones de comercio electrónico y obligación de disponibilidad de repuestos:

    • La existencia de un adecuado servicio técnico, así como de los repuestos necesarios, durante un plazo mínimo de DIEZ AÑOS a partir de la fecha en que el bien deje de fabricarse
    • Se establece un plazo de TRES AÑOS para que pueda manifestarse la falta de conformidad y de DOS AÑOS para la presunción de que toda falta de conformidad que se manifieste, existía en el momento de la entrega del bien

     

    Desplazamiento de trabajadores en la prestación de servicios transnacionales

     

    El Real Decreto-ley contempla la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018. Esta norma tiene por objeto completar la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de personas trabajadoras para avanzar en la igualdad de trato ya que se considera que trabajadoras y trabajadores desplazadas se integran, efectivamente, en el mercado laboral español a partir de un determinado periodo de tiempo.

    La nueva Directiva (UE) 2018/957 responde a la necesidad de garantizar que la Directiva 96/71/CE, más de 20 años después de su adopción, siga logrando el equilibrio adecuado entre la necesidad de fomentar la libre prestación de servicios y garantizar condiciones de competencia equitativas, por un lado, y la necesidad de proteger los derechos de los trabajadores desplazados, por otro.

     

    Más protección para las personas trabajadores

     

    Entre las novedades de la Directiva (UE) 2018/957, destaca que determina la aplicación de la mayor parte de la legislación laboral del Estado de acogida a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga).

    Además, se garantiza la aplicación del principio de igualdad de remuneración y de trato entre los trabajadores desplazados cedidos por Empresas de Trabajo Temporal y los trabajadores de la empresa usuaria del Estado de acogida.

    Se regulan las consecuencias del desplazamiento en cadena de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la UE para realizar un trabajo temporal en otro Estado miembro.

     

    Garantías retributivas

     

    También se amplían las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación del Estado de acogida a dos más: las condiciones de alojamiento y los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales.

    Se garantiza la remuneración del Estado de acogida de manera que se incluyan todos los elementos constitutivos de la remuneración que sean obligatorios de acuerdo con la legislación laboral y los convenios colectivos sectoriales del Estado de acogida. La aplicación de los convenios sectoriales se amplía a todos los trabajadores desplazados, y no solo a los del sector construcción.

     

    Inspección de trabajo y seguridad social

     

    Se refuerza la labor de la inspección de trabajo ya que se prevé la posibilidad de que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social sean acompañados en sus visitas por expertos de otros estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, de la Autoridad Laboral Europea u otros habilitados oficialmente.

     

    Tipo 0% de IVA en la importación de material para uso hospitalario y entidades sociales

     

    Además, se ha incorporado la prórroga hasta el 31 de diciembre de 2021 del IVA a tipo cero para las entregas, adquisiciones intracomunitarias e importaciones de material de protección sanitaria (mascarillas, gel desinfectante y el resto de productos de protección personal) que realizan las Administraciones Públicas, los centros sanitarios públicos o privados o las entidades sociales ante la COVID-19.

    España fue uno de los primeros países de la UE en aplicar esta medida habilitada por la Comisión Europea en abril de 2020 a raíz de la pandemia.

    La exención se ha ido prorrogando desde entonces, siendo la última prórroga aprobada en Consejo de Ministros el pasado 17 de noviembre de 2020, en un Real Decreto-ley donde también se incluyó la rebaja del IVA de las mascarillas quirúrgicas desechables del 21% al 4%, lo que supuso aplicar uno de los tipos superreducidos más bajos de la UE.

    Esta última prórroga del IVA al 0% para la compra de material sanitario destinado a profesionales concluía el 30 de abril de 2021, y ahora se decide ampliar su vigencia hasta final de este año, en línea con una reciente decisión de la CE, toda vez que se trata de una medida necesaria para facilitar la importación de estos productos necesarios para combatir la pandemia.

    Este tipo cero se aplicará a mascarillas, guantes, gafas, gorros, batas impermeables, termómetros, respiradores, y diversos elementos de protección individual.

     

    Directivas sobre el IVA electrónico

     

    En este mismo Real Decreto-ley se trasponen Directivas de la UE en diversas materias, entre las que se encuentran dos normas comunitarias que regulan el tratamiento del IVA en el comercio electrónico, para que tribute en el país de destino.

    Con esta trasposición se pretenden reducir las cargas administrativas y los costes de gestión del IVA para profesionales y empresarios que realicen ventas transfronterizas, y reducir el fraude en el IVA transfronterizo.

    En concreto, el Real Decreto-ley traspone la Directiva 2017/2455 sobre obligaciones respecto del impuesto sobre el valor añadido para las prestaciones de servicios y las ventas a distancia de bienes y la Directiva 2019/1995, sobre ventas a distancia de bienes y a ciertas entregas nacionales de bienes.

    Estas trasposiciones iniciaron su tramitación como anteproyecto de ley, aprobado en agosto de 2020, pero finalmente se tramitarán como Real Decreto-ley, al tratarse de Directivas con fecha de vencimiento próximo, ya que las nuevas reglas de comercio electrónico comenzarán a aplicarse den toda la UE a partir del 1 de julio de 2021.

    La incorporación de esta legislación europea concluye la regulación comunitaria del IVA del comercio electrónico. Así, las Directivas establecen las reglas de tributación en las ventas de bienes y prestaciones de servicios contratadas ‘on line’ por consumidores comunitarios y que son enviados o prestados por empresarios desde otro Estado miembro o un país tercero.

    Estas operaciones quedan sujetas al IVA en el Estado miembro de llegada de la mercancía o de establecimiento del destinatario, por lo que consolidan la generalización del principio de tributación en destino en las operaciones transfronterizas en el IVA.

    En un principio, el sistema del IVA estaba pensado como una tributación en origen, es decir, las operaciones estaban sujetas a IVA en el Estado miembro del proveedor al tipo de ese país. Sin embargo, el empuje de la economía digital que permite a los consumidores adquirir bienes y servicios de proveedores de todo el mundo ha provocado una regulación basada en la tributación en destino. Es decir, sujeción a IVA en el Estado miembro del destinario y al tipo de gravamen de ese país.

    Entre las novedades que incorporan las trasposiciones, que implican la modificación de la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido, se contempla que los empresarios no establecidos en la UE puedan designar a un intermediario establecido en la Unión como responsable de liquidar el IVA.

     

    Ventanilla única

     

    La trasposición contempla la extensión de una ventanilla única para una sola declaración-liquidación del impuesto, presentada por vía electrónica ante la Administración Tributaria del Estado miembro por el que haya optado. De este modo, el empresario o profesional podrá ingresar el IVA devengado por todas sus operaciones efectuadas en la UE por cada trimestre o mes natural a las que se aplica el régimen especial.

    Se incluyen asimismo tres nuevos regímenes especiales para la declaración y liquidación del IVA devengado por las entregas de bienes y prestaciones de servicios efectuadas a favor de consumidores finales.

    La trasposición de la Directiva contempla una exención del IVA a las importaciones de bienes que en el momento de la importación deban declararse con arreglo al régimen especial de importación del que quedan excluidos los productos objeto de impuestos especiales.

    Los empresarios y profesionales que se acojan a estos regímenes especiales deberán mantener durante diez años un registro de las operaciones y quedarán obligados a expedir y entregar facturas respecto de las operaciones declaradas conforme a esos regímenes cuando España sea el Estado miembro de declaración-liquidación.

    Además, convierte en colaboradores de la recaudación y control del impuesto a las empresas titulares de las interfaces digitales. Se incluyen nuevas normas específicas para las interfaces electrónicas, como los mercados y plataformas ‘on line’, que tendrán ciertas obligaciones de mantenimiento de registros y que, en determinados supuestos, pueden convertirse en sujetos pasivos del IVA.

     

    Prevención del blanqueo de capitales y financiación del terrorismo

     

    Igualmente, el Real Decreto-ley transpone a la normativa española la Directiva 2018/843 (conocida por sus siglas en inglés como AMLD5), que incorpora nuevas medidas para reforzar los sistemas de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo.

    Una de las principales novedades es la inclusión de nuevos sujetos obligados que deben cumplir con las medidas de prevención, deberán estar registrados y serán supervisados por las autoridades. Entre estos nuevos sujetos se encuentran los proveedores de servicios de monedas virtuales, incluyendo los servicios de cambio de moneda virtual por moneda de curso legal, o viceversa, y los proveedores de servicios de custodia de monederos electrónicos o de salvaguardia de claves.

    Además, se refuerza el sistema de identificación de los titulares reales de las personas jurídicas, para lo que se crea un sistema registral único en el que se incluirá la información ya existente de los titulares reales en el Registro Mercantil y en las bases de datos notariales, e incorporará la obligatoriedad del registro de los trust y entidades de naturaleza similar que operen en nuestro país y de sus titulares reales. Este nuevo sistema registral permitirá la interconexión de la información con los registros de los otros países de la Unión Europea y facilitará el acceso público a esta información.

    Junto a las obligaciones registrales, se establece el deber para los sujetos obligados de solicitar esta información registral en sus relaciones de negocios con personas jurídicas, y el deber para las personas jurídicas y entidades sin personalidad jurídica de obtener, conservar y actualizar la información de su titularidad real y proveerla a autoridades y a sujetos obligados cuando así se requiera.

    También se da cumplimiento a las exigencias establecidas por la Directiva en relación con la información a declarar en el Fichero de Titularidades Financieras, ya existente en España desde 2016.

    Este fichero contiene un sistema automatizado con la información actualizada sobre los titulares de todas las cuentas bancarias y otros activos. En concreto, la norma clarifica las obligaciones de declaración en el fichero por las entidades declarantes y amplía esta obligación a las cajas de seguridad y a todas las cuentas de pago, incluyendo las existentes en las entidades de dinero electrónico y en todas las entidades de pago.

     

    Directivas sobre solvencia y resolución de entidades de crédito

     

    Esta nueva norma transpone también la quinta Directiva de Requisitos de Capital (conocida por sus siglas en inglés como CRD-V) y la segunda Directiva de Reestructuración y Resolución de Entidades de Crédito y Empresas de Servicios de Inversión (BRDD-II), incluidas en el denominado “paquete bancario”.

    Se avanza así en la incorporación al ordenamiento jurídico español del paquete bancario aprobado por la Unión Europea en 2019, que traslada a la normativa europea los acuerdos alcanzados a nivel internacional sobre requisitos de capital en el Comité de Basilea (conocidos como Basilea III) y sobre la capacidad de absorción de pérdidas en la Junta de Estabilidad Financiera del G-20.

    El paquete bancario supuso una revisión de las normas de solvencia y gestión de crisis de las entidades de crédito, con el fin de aumentar la fortaleza y resistencia del sector bancario, y avanzar así en el proyecto de la Unión Bancaria. Este paquete legislativo permitirá, asimismo, profundizar en la reducción de riesgos del sistema financiero para permitir avanzar en la mutualización de riesgos a nivel comunitario.

    La quinta Directiva de Requisitos de Capital tiene como objetivo asegurar la solvencia de las entidades financieras y establecer los incentivos para que no asuman riesgos excesivos.

    Por su parte, la normativa de resolución tiene como objetivo asegurar una eficaz gestión de crisis cuando la insolvencia es inevitable, facilitando la absorción interna de pérdidas (bail-in) para evitar el rescate de un banco con fondos públicos (bail-out), y proteger al máximo al contribuyente.

     

    Refuerzo de la competencia en el mercado interior

     

    Finalmente, el Real Decreto-ley aprobado transpone la Directiva 2019/1 (conocida por sus siglas en inglés como ECN+) que tiene como objetivos proporcionar a los Estados miembros los medios necesarios para reforzar la aplicación efectiva de las normas sobre competencia y garantizar el correcto funcionamiento del mercado interior.

    Si bien la regulación española ya contempla la mayor parte de las previsiones contenidas en esta Directiva, es necesario incorporar elementos adicionales para su completa aplicación. Entre las nuevas medidas destaca el establecimiento de nuevos instrumentos para impulsar la asistencia entre la autoridad española de competencia, la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC), con las autoridades de otros Estados miembros y la Comisión Europea y evitar posible duplicidad de las actuaciones.

    Asimismo, se amplían y concretan los deberes de información y colaboración y las facultades de inspección de las autoridades de competencia, regulando de forma expresa la facultad de realizar entrevistas a los representantes y personal de las empresas investigadas.

    Finalmente, la norma establece un incremento de determinadas sanciones, la posibilidad de la CNMC de rechazar denuncias con base en criterios de priorización y mayores incentivos para la utilización del programa de clemencia.

     

    Mayor plazo en la concesión de frecuencias de uso del espectro radioeléctrico

     

    Por último, también se han ampliado los plazos mínimos de duración de las licencias de las bandas de frecuencias, que recogen los derechos individuales de uso del espectro radioeléctrico con condiciones armonizadas, de forma que puedan alcanzar un máximo de 40 años, el doble del periodo máximo actual.

    Se modifica un aspecto puntual de la Ley 9/2014, de 9 de mayo, General de Telecomunicaciones, para adaptarlo a lo que establece el Código Europeo de las Comunicaciones Electrónicas, siendo un primer paso en la transposición de esta Directiva.

    El Código reconoce la necesidad de promover la inversión sostenible en el desarrollo de redes de comunicaciones electrónicas de alta capacidad e incorpora la ampliación del plazo de las concesiones como una manera de garantizar a los operadores estabilidad, previsibilidad y un retorno adecuado de las inversiones realizadas.

    Esta modificación permitirá que las concesiones de uso privativo de dominio público radioeléctrico que se vayan a otorgar en las próximas licitaciones públicas, incluyendo las previstas para el desarrollo de redes 5G, tengan una duración mínima de 20 años, que podría llegar hasta los 40, en lugar del máximo total de 20 años que establece la ley actual.

    La ampliación de la conectividad digital, el impulso de la tecnología 5G y la reforma del marco normativo de telecomunicaciones forman parte del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, presentado el pasado 13 de abril.

    Este plan destina casi el 30% de sus recursos, más de 20.000 millones de euros, al impulso de la digitalización.

    El Gobierno presentó el pasado 30 de noviembre de 2020 los planes de impulso de la tecnología 5G y de conectividad, dotados con 2.000 y 2.320 millones de euros, respectivamente.

    El pasado mes de enero se lanzó una consulta de manifestaciones de interés para la recepción de propuestas para, mediante la colaboración público-privada, extender la banda ancha de muy alta velocidad y adelantar el despliegue de 5G en zonas poco pobladas.

     

    Consumidores y comercio electrónico

     

    En esta materia el contenido armonizado se basa en la entrega del bien, servicio o contenido digital no conforme con el contrato como causa de la responsabilidad del vendedor. Este concepto absorbe las tradicionales categorías de vicios ocultos y entrega de cosa diversa, de nuestro Código Civil.

    La conformidad con el contrato se determina ahora mediante el cumplimiento de unos requisitos objetivos y subjetivos, incluida la instalación, pudiendo exigir la persona consumidora su puesta en conformidad mediante su reparación o sustitución, en el caso de los bienes, y si estos remedios no son efectivos, procederá la reducción del precio o la resolución del contrato.

    Entre las opciones de modulación que la Directiva sobre compraventa de bienes admite a los Estados miembros, resulta de gran interés la determinación del plazo en el que se manifiesta la falta de conformidad que debe asumir el vendedor, así como el periodo en el que se presume que cualquier falta de conformidad que se manifieste ya existía en el momento de la entrega, salvo que el vendedor demuestre lo contrario o que esa presunción sea incompatible con la naturaleza de los bienes o con la índole de la falta de conformidad. En virtud de esta norma, se establece un plazo de TRES AÑOS para que pueda manifestarse la falta de conformidad y de DOS AÑOS para la presunción de que toda falta de conformidad que se manifieste, existía en el momento de la entrega del bien.

     

    Durabilidad de los bienes de consumo

     

    El concepto de “mayor durabilidad” de los bienes es importante para lograr patrones de consumo más sostenibles y una economía circular.  Así, en recientes circulares ya hemos hecho referencia al “factor de reparabilidad” como información que ira apareciendo junto con el de eficiencia energética en tal tipo de productos.

     La durabilidad debe referirse a la capacidad de los bienes de mantener sus funciones y rendimiento obligatorios en condiciones normales de utilización. Para que los bienes sean conformes deben poseer la durabilidad que sea habitual en bienes del mismo tipo y que se pueda razonablemente esperar habida cuenta de la naturaleza de los bienes específicos, incluida la posible necesidad de un mantenimiento razonable de los bienes.

    En la medida en que la información específica sobre la durabilidad se indique en cualquier declaración precontractual que forme parte de los contratos de compraventa, la persona consumidora debe poder confiar en ella como parte de los criterios subjetivos de conformidad.

    Para coadyuvar a la durabilidad de los bienes puestos en el mercado, esta norma mantiene y refuerza las previsiones de nuestra legislación garantizando la existencia de un adecuado servicio técnico, así como de los repuestos necesarios, durante un plazo mínimo de DIEZ AÑOS a partir de la fecha en que el bien deje de fabricarse, contribuyendo con ello al derecho a la reparación reclamado por el Parlamento Europeo.

    Estas medidas se integran en la nueva Estrategia Española de Economía Circular 2030, que trata de pasar del actual modelo lineal de nuestra economía, que se apoya en la producción de bienes y servicios bajo las pautas de «usar-consumir-tirar», lo que conlleva un uso intensivo de recursos naturales y una elevada generación de residuos, a un modelo en el que el valor de los bienes se mantenga durante el mayor tiempo posible, lo que incide en el aumento del valor económico de los mismos y en la reducción de los residuos que se generen.

    Este cambio a un consumo más responsable requiere la participación activa e informada de las personas consumidoras.

     

    Servicios y contenidos digitales

     

    Respecto de la regulación de los servicios y contenidos digitales, además de su novedad en la normativa europea, cabe destacar que se incluyen en su ámbito de aplicación a los contratos en los que el empresario suministra o se compromete a suministrar contenidos o servicios digitales al consumidor a cambio de que este facilite o se comprometa a facilitar sus datos personales.

    Esta modalidad, cada vez más habitual en el mercado digital, debe tener en cuenta que la protección de datos personales es un derecho fundamental, por lo que los datos personales no pueden considerarse mercancía y su tratamiento debe cumplir las obligaciones aplicables de conformidad con el Reglamento (UE) 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE.

    Estos contratos han cobrado gran relevancia en los últimos años, sin que la normativa de consumo se haya adaptado a sus particularidades. En este contexto, es preciso tener en cuenta que los contenidos o servicios digitales se suministran también cuando el consumidor no paga un precio como tal, pero facilita datos personales al empresario. Estos contratos no cuentan en la actualidad con regulación específica, pues la consideración tradicional de contrato no contemplaba estos supuestos.

    Es por ello urgente y necesario cubrir este vacío, tanto por la necesidad de tener un marco jurídico estable y armonizado a nivel de la Unión Europea al respecto, como por la necesidad de ofrecer a los consumidores o usuarios una protección integral en sus distintas formas de contratación. La necesidad de regular este vacío se ha visto acrecentada por la actual crisis sanitaria pues, como se indica en la Nueva Agenda Europea del Consumidor, publicada en noviembre de 2020, las medidas de confinamiento han destacado «el papel fundamental de las tecnologías digitales en la vida de las personas, permitiendo comprar bienes esenciales que, de otra manera, no serían asequibles y acceder a servicios a pesar de las restricciones».

    En un momento en el que ha aumentado de forma exponencial el comercio electrónico y en el que las formas de contratación al efecto han sufrido una importante evolución, es urgente que el suministro de contenidos y servicios digitales cuente con una regulación específica que garantice los derechos de los consumidores o usuarios en este ámbito. Es urgente, por tanto, la actualización de la normativa de consumo en el actual contexto de crisis sanitaria para abarcar estas nuevas formas de contratación disruptivas que no cuentan hasta la fecha con respaldo normativo.

    Real Decreto completo

  • LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A TENER REGISTRO SALARIAL DESDE HOY

    LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A TENER REGISTRO SALARIAL DESDE HOY

    Como hemos ido informando, el 8 de marzo de 2019, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Posteriormente, se aprobó también el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RDL 6/2019.

    Transcurridos seis meses desde la publicación del Real Decreto-Ley 902/2020 (BOE 14 de octubre de 2020) entra – el 14 de abril de 2021 – en vigor el mismo, de ahí este recordatorio de su contenido

    La citada normativa trata – entre otros temas – de aclarar el concepto de “trabajo de igual valor” para determinar si la tarea es equivalente, poniendo el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo. 

    Así, el artículo 4 del RDL 902/2020 desarrolla este concepto y pone énfasis en que dos trabajos en los que coincidan las funciones, las condiciones solicitadas para su desempeño (formativas, educativas, etc), que coincidan asimismo en los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en que se llevan a cabo, implican un trabajo de igual valor, es decir, deben ser compensados de la misma forma.

    Una de los instrumentos para lograr la predicada igualdad es el Registro Salarial Obligatorio.

     

    Concepto

     

    Con el registro salarial se obliga a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios de sus empleados diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales y pretende eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres como una manifestación más de la llamada “brecha de género”.

    Este principio tiene su refrendo legal en el reformado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que recoge el principio de «trabajo de igual valor»

    “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

    Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.»

    En todo caso, es importante señalar que este documento no está pensado para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en cada empresa.

     

    Trabajo de igual valor

     

    Este es el concepto esencial de la normativa y su concepto normativo se encuentra también en citado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que nos dice qué se debe considerar trabajo de igual valor:

    Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

    Es decir, que consideramos trabajo de igual valor cuando:

    • Las condiciones de realización del mismo son idénticas.
    • Las cualificaciones y capacidades que se requieren para su desempeño son iguales.
    • Se requieren los mismos niveles de esfuerzo.
    • Implica el mismo nivel de responsabilidad asimilable.

    El Artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre lo especifica:

    “Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

    a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

    b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

    c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

    d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.”

     

    ¿Qué empresas están obligadas a tener un registro salarial?

     

    La obligación – de acuerdo con el apartado 2 del artículo 28 del ET – es para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla, si bien las de más de 50 trabajadores están obligadas a calcular la brecha salarial y justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%.

    El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

    Quedarían fuera, las Relaciones Laborales de Carácter Especial (las de la alta dirección), y las existentes de profesionales autónomos que trabajen para la empresa.

     

     

    ¿A qué están obligadas las empresas?

     

    • Registro de todos los datos salariales:

    Tanto de los salarios medios, como de los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.), con los datos desagregados por sexo para cada uno de los puestos de trabajo iguales o de igual valor.

    • Motivación de diferencias retributivas:

    En empresas de plantillas con más de 50 trabajadores, justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%, debiéndose adjuntarse al registro salarial tal justificación

    • Accesibilidad:

    El registro salarial por sexos debe ser accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y, a través de ellos, para los trabajadores.

     

     

    ¿Qué debe incluir el registro salarial?

     

    El registro salarial por género debe incluir – segregados por sexos – los siguientes datos:

    • Valores medios de los salarios
    • Valores medios de los complementos salariales
    • Valores medios de las percepciones extrasalariales

    A todo ello se deberá incorporar los datos comparativos por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo igual en una función de la jornada laboral o la hora trabajada.

    En el artículo 5.4 RDL 902/2020 se especifica la presentación anual, además de hacerse hincapié en la actualización del registro cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa (por ej. si con la entrada de nuevo personal cambian las medias). Por ello, para evitar sorpresas, es recomendable hacerlo por medios informáticos, algo que nos puede liberar de la tarea de estar pendientes cada cierto tiempo para mantener esta información actualizada y a punto en caso que una inspección o los trabajadores la soliciten. 

     

    Herramienta de Registro Retributivo

     

    El Ministerio ha publicado la Herramienta de Registro Retributivo, acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.

    Esta herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas.

    Contiene los siguientes archivos:

    • Fichero Excel en el que se deben incorporar los datos y a partir de ellos, de forma automatizada, la aplicación realizará los cálculos necesarios para los análisis.
    • Guía de uso en formato pdf que proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a través de sus cálculos automatizados y tablas dinámicas los resultados de manera fácil. La automatización de la herramienta posibilita su uso con unos conocimientos de Microsoft Excel a nivel usuario/a.
    • Fichero Excel con un ejemplo de uso, a través del cual se facilita la comprensión de los pasos a seguir para su cumplimentación.

    Acceder a la herramienta

     

    La auditoría retributiva

     

    Se vinculan ambas obligaciones (elaboración y registro de un plan de igualdad para empresas con plantillas superiores a 50 empleado y registro salarial) por su misma motivación de fondo, ya que, de hecho, los planes de igualdad deben incluir obligatoriamente una auditoria salarial, así como medidas de corresponsabilidad y de prevención del acoso sexual en el trabajo.

    Así se habla en la norma (Artículo 7) de la “auditoría retributiva”, por el que las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

    La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

     

    El papel del convenio colectivo

     

    Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4 del RDL, antes transcrito parcialmente

     

    ¿Cuáles son las sanciones por incumplir la obligación del registro salarial?

     

    El incumplimiento de la obligación de llevar el registro salarial por parte de la empresa se considera una infracción grave, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.5 y 13) y la sanción puede suponer una multa con importes que van de los 625 a los 6.250 euros, además de las posibles sanciones accesorias (pérdida de ayudas y subvenciones o cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de empleo).

     

    ¿Cómo realizar el registro salarial?

     

    La realización del registro de salarios de la empresa implica conocer no solo los datos salariales de los trabajadores, sino también otros aspectos relacionados con este, recopilando los datos de salarios anuales divididos por sexos y puesto de trabajo.

    Aspectos salariales:

    • Salario base anual
    • Complementos salariales
    • Percepciones extrasalariales
    • Dietas
    • Retribuciones en especie

    Otros aspectos a tener en cuenta:

    • Datos personales / Situación familiar del trabajador
    • Número de hijos menores de 18 años
    • Reducciones de jornada por conciliación

    La base de datos que se cree – con las suficientes garantías de confidencialidad y anonimato de los datos – de todos y cada uno de los trabajadores debería incluir:

    • Datos del trabajador
    • Datos del Contrato
    • Puesto actual
    • Retribución

    Con esos datos se establecerá un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, referidos siempre a una unidad de referencia temporal (anual, mensual, etc).

    Asimismo deberán organizarse por cualificaciones profesionales, permitiendo la norma agruparlos de tres maneras diferentes:

    • Por grupo profesionales (de acuerdo a lo que establezca el convenio colectivo).
    • Por categorías profesionales (en función del grupo de cotización)
    • Por puestos de trabajo de igual valor.

    A cada uno de esos grupos podrá vinculársele un nivel de responsabilidad y/o de exigencia asignando a cada nivel un valor. (Ver lo antes indicado respecto a “trabajos de igual valor”)

    Una vez se tengan todos los datos, el siguiente paso es analizarlos y preparar la información para poder iniciar el registro salarial con el que podremos determinar si existe o no desigualdad salarial por motivo de sexo en la empresa, realizando el análisis de la brecha salarial con el registro salarial así confeccionado.

    Real Decreto completo

     

    Si tiene alguna consulta al respecto puede ponerse en contacto con FEMZ a través del 976 768 768 o en el correo electrónico laboral@femz.es
  • MEDIDAS COMPLEMENTARIAS DEL GOBIERNO, EN EL ÁMBITO LABORAL, PARA PALIAR LOS EFECTOS DERIVADOS DEL COVID-19

    MEDIDAS COMPLEMENTARIAS DEL GOBIERNO, EN EL ÁMBITO LABORAL, PARA PALIAR LOS EFECTOS DERIVADOS DEL COVID-19

    (BOE 13/04/21)

     

    La exposición de motivos de la Ley hoy publicada se refiere a que el notable estancamiento registrado por nuestro mercado laboral, unido al importante volumen de ERTE presentados, desde la declaración del estado de alarma, pusieron de relieve la necesidad de arbitrar nuevas medidas e instrumentos que contribuyeran a paliar los efectos de esta crisis sanitaria sobre las personas trabajadoras de nuestro país.

    De esta forma, la situación extraordinaria y urgente por la que se atravesaba requería la adopción de nuevas medidas para responder de manera adecuada a las necesidades derivadas de las consecuencias cambiantes de la crisis sanitaria, que suponen una alteración grave y sin precedentes de nuestra vida diaria y que está teniendo un impacto devastador sobre el mercado laboral, generando una gran incertidumbre en un amplio colectivo de personas trabajadoras, que están viendo afectados sus puestos de trabajo, a raíz de la suspensión de un importante volumen de actividades, como consecuencia de la declaración del estado de alarma.

    LA NORMA HOY PUBLICADA ES LA RESULTANTE DE LA TRAMITACIÓN COMO PROYECTO DE LEY, TRAS SUS CONVALIDACION, DEL REAL DECRETO-LEY  9/2020, DE 27 DE MARZO, POR EL QUE SE ADOPTABAN MEDIDAS COMPLEMENTARIAS, EN EL ÁMBITO LABORAL PARA PALIAR LOS EFECTOS DERIVADOS DEL COVID-19.

    Las medidas propuestas por la Ley se agrupan en las siguientes materias:

     

    Mantenimiento de actividad y del empleo en centros sanitarios y sociales

     

    Hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, se entenderán en todo caso como servicios esenciales para la consecución de tal finalidad, cualquiera que sea la titularidad, pública o privada, o el régimen de gestión, directa o indirecta, los siguientes:

    • Los centros, servicios y establecimientos sanitarios que determine el Ministerio de Sanidad.
    • Los centros, servicios y establecimientos sociales dedicados a la atención de la infancia y la adolescencia, de personas mayores, de personas en situación de dependencia, de personas con discapacidad, de personas con problemas de adicciones drogodependencias, o de personas en riesgo o situación de exclusión social y a personas sin hogar, en los términos especificados por el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030.

    De conformidad con dicho carácter esencial, las autoridades competentes deberán adoptar las medidas precisas para que los centros, servicios y establecimientos a que se refiere el apartado anterior puedan mantener su actividad, sin perjuicio de su suspensión o reducción parcial o de la aplicación sobre sus trabajadores de los procedimientos previstos en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en los términos que se dispongan en cada caso.

    El incumplimiento o la resistencia a las órdenes de las autoridades competentes en aras al cumplimiento de las disposiciones previstas en este artículo será constitutivo de infracción y podrá ser sancionado

     

    Medidas extraordinarias para la protección del empleo

     

    La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

     

    Medidas extraordinarias para agilizar la tramitación y abono de prestaciones por desempleo

     

    El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas, y se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

    Además de la solicitud colectiva, la comunicación referida en el apartado anterior incluirá la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados:

    • Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
    • Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
    • Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
    • Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
    • En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
    • A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
    • La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.

    La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida.

    La comunicación referida en el apartado anterior deberá remitirse por la empresa, por medios electrónicos y en la forma que se indique por el SEPE, en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor a los que se refiere el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23.

    La no transmisión de la comunicación regulada en los apartados anteriores se considerará conducta constitutiva de la infracción grave prevista en el artículo 22.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

     

    Medida extraordinaria aplicable a las sociedades cooperativas para la adopción de acuerdos en los procedimientos de suspensión total y/o parcial

     

    Cuando por falta de medios adecuados o suficientes la Asamblea General de las sociedades cooperativas no pueda ser convocada para su celebración a través de medios virtuales, el Consejo Rector asumirá la competencia para aprobar la suspensión total o parcial de la prestación de trabajo de sus socias y socios y emitirá la correspondiente certificación para su tramitación, en los términos previstos en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

     

    Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales

     

    La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

     

    Limitación de la duración de los expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo

     

    La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.

    Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

     

    Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas

     

    Las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes.

    Será sancionable igualmente la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, cuando dicha circunstancia se deduzca de las falsedades o incorrecciones en los datos facilitados por aquellas y siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas o a la aplicación de deducciones indebidas en las cuotas a la Seguridad Social

    El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, como consecuencia de alguno de los incumplimientos previstos en el apartado anterior, dará lugar a la devolución de las prestaciones indebidamente generadas. En tales supuestos, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, de acuerdo con lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

    La obligación de devolver las prestaciones previstas en el apartado anterior será exigible hasta la prescripción de las infracciones referidas en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social que resulten aplicables.

    La persona trabajadora conservará el derecho al salario correspondiente al periodo de regulación de empleo inicialmente autorizado, descontadas las cantidades que hubiera percibido en concepto de prestación por desempleo.

     

    Fecha de efectos de las prestaciones por desempleo

     

    Se refiere la norma a las prestaciones por desempleo derivadas de los procedimientos basados en las causas referidas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo:

    • La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma.
    • Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada sea debida a la causa prevista en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada.
    • La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

     

    Colaboración de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

     

    En los supuestos en los que la entidad gestora apreciase indicios de fraude para la obtención de las prestaciones por desempleo, lo comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los efectos oportunos.

    La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración con la Agencia Estatal de Administración Tributaria y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, incluirá, entre sus planes de actuación, la comprobación de la existencia de las causas alegadas en las solicitudes y comunicaciones de expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas de los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

    Se regula igualmente (Disposición Final 1ª) los efectos en la contratación en el sector público.

     

    Entrada en vigor y vigencia

     

    Esta ley entrará en vigor el mismo día de su publicación en el BOE (13/04/2021).

    Los artículos 2 (Medidas extraordinarias para la protección del empleo) y 5 (Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales) mantendrán su vigencia hasta el 31 de mayo de 2021.

    Ley completa

  • FIESTAS LOCALES DE 2021

    FIESTAS LOCALES DE 2021

    (BOA 04/12/2021 y Resolución complementaria BOA 09/03/2021)

    El Decreto 55/2020, de 15 de julio, del Gobierno de Aragón (“Boletín Oficial de Aragón”, número 147, de 27 de julio de 2020), estableció las fiestas laborales retribuidas, no recuperables e inhábiles, para el año 2021 en la Comunidad Autónoma, sin perjuicio de que los días inhábiles correspondientes a las entidades locales fueran determinados con posterioridad, una vez publicado el calendario laboral de éstas.

    El artículo 46 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio (“Boletín Oficial del Estado”, número 180, de 29 de julio de 1983) sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos en relación con el artículo 37.2 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece que la autoridad laboral competente, a propuesta del Pleno del ayuntamiento correspondiente, determinará hasta dos fiestas locales de carácter inhábil, retribuido y no recuperable.

    La mayor parte de los ayuntamientos de la provincia de Zaragoza, Huesca y Teruel han efectuado sus respectivas propuestas que procede acoger, quedando así completado el calendario de fiestas laborales para el año 2021.

    En consecuencia, las Subdirecciones Provinciales de Trabajo de Zaragoza, Huesca y Teruel, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 29/2020, de 11 de marzo, del Gobierno de Aragón, por el que se aprueba la Estructura Orgánica del Departamento de Economía, Planificación y Empleo ordenan la publicación de las fiestas de ámbito local de dichas provincias.

    Fiestas locales en los municipios de Zaragoza – Resolución complementaria – Corrección de errores posterior

    Fiestas locales en los municipios de Huesca – Resolución complementaria

    Fiestas locales en los municipios de Teruel – Resolución complementaria

  • SE PRORROGAN LOS ERTES HASTA EL 31 DE MAYO

    SE PRORROGAN LOS ERTES HASTA EL 31 DE MAYO

    (BOE 27/01/2020 – Con entrada en vigor el mismo día de su publicación)

    A fecha de 8 de enero de 2021, las organizaciones sindicales UGT y CCOO, las patronales CEOE y CEPYME, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, se reunieron en la Comisión de Seguimiento tripartita laboral, con el objetivo de valorar la necesidad de adoptar nuevas medidas de defensa del empleo, las personas trabajadoras y las empresas para continuar haciendo frente a la situación de crisis derivada del impacto de la COVID-19.

    El día 19 de enero de 2021 se alcanzó el IV Acuerdo Social en Defensa del Empleo, cuyo contenido refleja el presente real decreto-ley, que contiene las medidas que forman parte de este Acuerdo Social en Defensa del Empleo (IV ASDE), y que supone una prórroga de las medidas que se reflejaron en el III ASDE, si bien con una importante simplificación en términos de gestión para las empresas beneficiadas por las medidas recogidas en la misma.

    • IV ACUERDO SOCIAL EN DEFENSA DEL EMPLEO (ASDE)
    • MEDIDAS DE APOYO A LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS
    • OTRAS MEDIDAS
    • ARRENDAMIENTOS

     

    IV Acuerdo Social en Defensa del Empleo (ASDE)

     

    El IV Acuerdo Social en Defensa del Empleo queda recogido en el Título I, que incluye los cuatro primeros artículos, así como en las disposiciones adicionales primera y segunda y en la disposición transitoria primera.

     

    Prórroga de todos los ERTE (art 1)

    Se decreta la prórroga de todos los ERTE basados en una causa de fuerza mayor relacionada con la COVID-19, hasta el 31 de mayo de 2021, regulados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con la finalidad de cubrir todo el periodo temporal comprendido por la duración del estado de alarma declarado por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre.

    Seguirán siendo aplicables, además, los expedientes temporales de regulación de empleo de fuerza mayor por impedimentos a la actividad autorizados en base a lo previsto en el artículo 2.1 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, y en la disposición adicional primera.2 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, hasta su término conforme a la resolución estimatoria.

    Los ERTE de fuerza mayor de limitación al desarrollo normalizado de la actividad en base a lo previsto en el artículo 2.2 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre seguirán siendo aplicables hasta el 31 de mayo de 2021.

     

    Nuevos ERTE (art.2)

    Por un lado, se reconoce la posibilidad de presentar nuevos ERTE por limitaciones o impedimentos, en idénticos términos a los fijados por el artículo 2 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, y conforme a las causas descritas en el mismo.

    De otro lado, en este precepto se dispone, como novedad, que, una vez que una empresa haya obtenido una resolución estimatoria en un ERTE de fuerza mayor por impedimento a la actividad se pueda, sin necesidad de tramitar otro nuevo expediente, pasar a aplicar sin solución de continuidad las medidas correspondientes a la situación de limitaciones al desarrollo normalizado de la actividad, y viceversa, sin perjuicio de las obligaciones de comunicación y los porcentajes de exoneración que correspondan en cada caso.

    Lo anterior será asimismo aplicable respecto de las resoluciones ya recaídas de acuerdo con lo previsto en el artículo 2 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre y la disposición adicional primera.2 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio.

     

    Prórroga del resto de los efectos del III ASDE

    Entre otras medidas (III ASDE – Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre): las especialidades aplicables a los expedientes vinculados a la COVID-19 pero basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los límites relacionados con el reparto de dividendos y la transparencia fiscal, las horas extraordinarias y las nuevas externalizaciones, así como las limitaciones y previsiones establecidas en relación con las extinciones basadas en las causas que fundamentan los ERTE relacionados con la COVID-19 y la interrupción del cómputo de los contratos temporales.

    En lo que se refiere a la salvaguarda de empleo, se prevé la prórroga de los efectos del artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de manera que las condiciones aplicables a dicha salvaguarda, tanto respecto de las exoneraciones disfrutadas con carácter previo a la entrada en vigor de este real decreto-ley, como respecto a las contempladas en el mismo, son las descritas en el citado artículo 5, así:

    • Los compromisos de mantenimiento del empleo generados en virtud de los beneficios recogidos en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el artículo 6 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, y en el propio Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, continúan vigentes en los términos previstos en dichas normas y por los plazos recogidos en estas.

     

    • Las empresas que, conforme a lo previsto en este real decreto-ley, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedan comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y en el propio artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

     

    • Si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo previsto se producirá cuando aquel hubiese terminado. Por lo tanto, la cláusula de salvaguarda vuelve a desplegar todo su contenido, lo que implica que las empresas, una vez cumplidos los periodos de 6 meses de salvaguarda de empleo que hubieran adquirido según lo previsto en las normas previas, se comprometen, en virtud de este real decreto-ley, al mantenimiento del empleo durante otro nuevo periodo de 6 meses de duración, cuyo cómputo se inicia una vez finalizados los anteriores en su integridad.

     

    Medidas de protección de personas trabajadoras (art. 4)

    Concretamente, mantienen su vigencia las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 8 del Real Decretoley 30/2020, de 29 de septiembre:

    • La conservación del tipo del 70% aplicable a la base reguladora para el cálculo de la prestación, evitándose que a partir de los 180 días consumidos este porcentaje se desplome al 50%, la conservación del contador a cero en los términos previstos en el apartado 7 de dicho precepto

     

    • Las medidas de protección de las personas con contrato fijo discontinuo previstas en el Real Decretoley 8/2020, de 17 de marzo.

     

    • La prestación extraordinaria para personas con contrato fijo discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, en virtud de la prórroga del artículo 9 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre;

     

    • Las medidas previstas en el artículo 10 de dicha norma sobre cobertura de periodos de cotización de aquellas personas trabajadoras incluidas en expedientes de regulación temporal de empleo que no sean beneficiarias de prestaciones de desempleo;

     

    • La compatibilidad de las prestaciones por desempleo con el trabajo a tiempo parcial en los términos del artículo 11 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

     

    Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos

     

    Prestación extraordinaria por cese de actividad

    Se regula (art. 5) la prestación extraordinaria por cese de actividad de forma similar a la introducida por el artículo 13.1 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, en favor de aquellos autónomos que se vean obligados a suspender totalmente sus actividades en virtud de la resolución que pueda adoptarse al respecto.

     

    Prestación extraordinaria por reducción de ingresos

    El artículo 6 introduce la posibilidad de acceder a una prestación extraordinaria de cese de actividad a aquellos trabajadores autónomos que no siendo afectado por el cierre de su actividad ven reducido sus ingresos y no tienen acceso a la prestación de cese de actividad regulada en el artículo 7 o en los artículos 327 y siguientes del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, ni a la prestación de cese de actividad prevista en el artículo 7.

    Se regula igualmente (art 7) la prestación de cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia, así como (art. 8) una prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores de temporada que desarrollen su actividad al menos durante tres meses en la primera mitad del año.

     

    Sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad

    La disposición adicional primera incluye a las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE (cifrada en un porcentaje del 15% del total de personas asalariadas de alta en el Régimen General de la Seguridad Social) y una reducida tasa de recuperación de actividad (definida como la afectación por ERTE de, al menos, el 70 % del total de personas asalariadas integrantes de dicho sector o CNAE y  cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– que se incluyen en el ANEXO de este real decreto-ley

    Para estas empresas y aquellas que fueron calificadas como integrantes de su cadena de valor o dependientes de las mismas, mantiene una especial protección, mediante el reconocimiento automático de exoneraciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social aplicables tanto a las personas afectadas por ERTE como a las no afectadas:

    Así, se recogen unas medidas extraordinarias en materia de cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta vinculadas a expedientes de regulación temporal de empleo, en línea con las medidas similares ya adoptadas anteriormente respecto a tales expedientes en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, y el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, siempre que todas ellas prorroguen automáticamente dichos expedientes temporales de empleo, que podrán ir hasta el 31 de mayo de 2021, y que dichas empresas pertenezcan a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad, cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– que se incluyen en el anexo de este real decreto-ley.

     

    Otras medidas

     

    Recogidas en las disposiciones adicionales, transitorias, derogatorias y finales de la norma publicada, y de entre las que destacamos las siguientes:

    • Prórroga la suspensión temporal del requisito de acreditación de búsqueda activa de empleo en el acceso al programa de renta activa de inserción y al subsidio extraordinario por desempleo, prevista en la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 32/2020, de 3 de noviembre,

     

    • Mantenimiento de las bases mínimas de cotización vigentes a 31 de diciembre de 2019, mientras no se lleve a cabo la subida del salario mínimo interprofesional para el año 2021.

     

    • Prórroga de la prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por una suspensión temporal de toda la actividad como consecuencia de resolución de la autoridad competente como medida de contención de la propagación del virus COVID-19 contemplada en el apartado 1 del artículo 13 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

     

    • Régimen transitorio de verificación de datos de identidad por la Administración de la Seguridad Social, así como por el Servicio Público de Empleo Estatal.

     

    • Suspensión de la subida de tipos prevista en la disposición transitoria segunda del Real Decreto ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, por lo que los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar serán los vigentes a 31 de diciembre de 2020.

     

    • Régimen aplicable a las solicitudes de prestaciones o subsidios que ya hubieran sido formuladas o resueltas favorablemente al amparo del Real Decreto-ley 32/2020, de 3 de noviembre.

     

    • Modificación del artículo 25.2 del Real Decretoley 8/2020, de 17 de marzo, con el objetivo de aclarar los requisitos exigibles para aplicar la medida y relativa al periodo de ocupación cotizada necesario para el reconocimiento de las prestaciones por desempleo en el caso de expedientes temporales de regulación de empleo.

     

    • Modificación del artículo 9.2 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, aclarando la posibilidad de acceso a la prestación extraordinaria prevista en dicho precepto para las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas.

     

    • Modificación de Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. Y ello para flexibilizar y clarificar los requisitos y vías de acceso al Sistema Nacional de Garantía Juvenil de las personas menores no acompañadas, con el objetivo, por un lado, de dar a este colectivo mayor facilidad para inscribirse en el Fichero aclarando el requisito del permiso de trabajo exigido legalmente, y por otro, de garantizar que el citado colectivo pueda acceder a los programas y planes a corto y medio plazo de atenciones ofertados en el marco de Garantía Juvenil. Asimismo se flexibiliza el requisito de no haber trabajado el día natural anterior para que la persona joven pueda recibir cualquier atención educativa/formativa en el marco de Garantía Juvenil.

     

    • Adecuación del procedimiento administrativo sancionador en el orden social a las posibilidades que las nuevas tecnologías permiten, a través de un procedimiento especial iniciado mediante la extensión de actas de infracción automatizadas, es decir, sin intervención directa de un funcionario actuante en su emisión y sin reducción de las garantías jurídicas de los administrados.

     

    • Se modifica la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en relación a la obligación de cesión o comunicación de datos a la Administración de la Seguridad Social para el cumplimiento principalmente de las funciones de carácter recaudatorio, para extender dicha obligación al suministro de datos, informes o antecedentes que deben permitir el desempeño de sus funciones en relación a cualquiera del resto de sus competencias y, en concreto, en materia de liquidación y control de la cotización; precisando que el acceso a esta información sea posible a través de la utilización de plataformas de intermediación de datos y su utilización mediante técnicas de tratamiento analítico de la información. Asimismo, se regula que la determinación de los términos y condiciones para el uso de otros medios que permitan acreditar la identidad de los interesados se articulará a través de resolución de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social y Pensiones, si bien, hasta tanto se dicte, según lo dispuesto en la disposición transitoria tercera de este real decreto-ley, la Administración de la Seguridad Social podrá llevar a cabo la verificación de la identidad de los interesados en los procedimientos por ella gestionados mediante el contraste de los datos o información que sobre aquellos obre en su poder y que pueda realizarse a través de medios no presenciales.

     

    Arrendamientos

     

    Se hace una especial mención a la Disposición Final 8ª, que recoge una modificación de los artículos 2 y 4.1 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, con objeto de extender la protección de las personas arrendatarias de vivienda en situación de vulnerabilidad. De esta manera, se amplía hasta la finalización del actual estado de alarma la posibilidad de solicitar la moratoria o condonación parcial de la renta, cuando el arrendador sea un gran tenedor o entidad pública, en los términos establecidos en dicho real decreto-ley; y se amplían hasta esa misma fecha los contratos de arrendamiento de vivienda que pueden acogerse a la prórroga extraordinaria de seis meses, en los mismos términos y condiciones del contrato en vigor.

    Real Decreto completo

  • PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO 2021

    PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO 2021

    (BOE 31/12/2020)

    Publicados en el BOE del pasado 31 de diciembre, nos centramos en las novedades laborales y fiscales del mismo.

     

    Novedades laborales

     

    • Se establecen las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social, Desempleo y Protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, manteniéndose el tope máximo de la base de cotización para 2021 en 4.070,10 euros mensuales. En cuanto a los tipos de cotización del Régimen General de la Seguridad Social, no existen modificaciones respecto de los aplicables en 2020.

     

    • Las empresas y los trabajadores por cuenta propia al corriente en sus obligaciones con la Seguridad Social y que no tuvieran otro aplazamiento en vigor, podrán solicitar la moratoria en el pago de las cuotas con la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta cuyo devengo tenga lugar entre los meses de diciembre de 2020 y febrero de 2021, en el caso de empresas, y entre los meses de enero a marzo de 2021 en el caso de trabajadores autónomos. Se aplicará a dichos aplazamientos un interés del 0,5%.

     

    • Se modifica el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, de tal forma que se prevé que el total de las aportaciones y contribuciones empresariales anuales máximas a los planes de pensiones no podrá exceder de 2.000 Este límite se incrementará en 8.000 euros, en caso de contribuciones empresariales. Las aportaciones propias que el empresario individual realice a planes de pensiones de empleo de los que, a su vez, sea promotor y partícipe, se considerarán como contribuciones empresariales, a efectos del cómputo de este límite.

     

    • Se introduce, modificando el artículo 11 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, un nuevo apartado 3 que contempla el contrato para la formación dual universitaria. Este contrato se formalizará en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras y tendrá por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria, para favorecer una mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador.

     

    • Se prevé el desarrollo reglamentario del sistema de impartición y las características de la formación y de los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa y con la retribución del trabajador contratado, que se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación dual universitaria comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

     

    • Se modifica también el Estatuto de los Trabajadores en relación con el FOGASA, dándose una nueva redacción al artículo 33, asumiendo este organismo las indemnizaciones reconocidas por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a causa de despido o extinción de los contratos de trabajo conforme los artículos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3 de esta ley, y de extinción de contratos conforme a los artículos 181 y 182 del Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan, en todos los casos con el límite máximo de una anualidad, y de 9 mensualidades en el caso del artículo 41.3 ET, sin que el salario diario pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las  pagas extraordinarias.

     

    • Cotización en supuestos de compatibilidad de jubilación y trabajo por cuenta ajena: los empresarios y trabajadores estarán sujetos a una cotización especial de solidaridad de un 9% sobre la base de cotización por contingencias comunes, no computable a efectos de prestaciones, que se distribuirá entre ellos, corriendo a cargo del empresario el 7 % y del trabajador el 2 %.

     

    • Medida de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística, con efectos del 1 de enero: aquellas empresas dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos fijos discontinuos, podrán aplicar una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en dichos meses, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.

     

    • Además, con vigencia indefinida, se prevé un 50 por ciento de bonificación de la aportación empresarial en la cotización por contingencias comunes en los casos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o la lactancia, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, y en aquellos casos en los que, por enfermedad profesional, en los términos normativamente previstos, se produzca un cambio de puesto en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador.

     

    • Las empresas que cotizan por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito de formación, en función del número de trabajadores, pudiendo beneficiarse aquellas empresas que durante 2021 abran nuevos centros de trabajo y empresas de nueva creación, cuando incorporen a su plantilla a nuevos trabajadores. Las empresas que durante el año 2021 concedan permisos individuales de formación a sus trabajadores dispondrán de un crédito de bonificaciones para formación adicional.

     

    • Posibilidad de suspensión de la aplicación del sistema de reducción de cotizaciones por contingencias profesionales a empresas en las que haya disminuido de manera considerable a la siniestralidad laboral.

     

    Novedades fiscales

     

    Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF)

    Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF)

     

    Tipos impositivos (incrementos):

    • Subida de dos puntos en la escala de gravamen prevista para la base liquidable general estatal, para las rentas que excedan de 300.000 euros.
    • Se modifica la escala de retenciones e ingresos a cuenta aplicable a los perceptores de rentas del trabajo, introduciéndose un nuevo tramo a partir de 300.000 euros, al 47%.
    • Una subida de tres puntos en la escala de gravamen de la base liquidable del ahorro estatal y autonómica, a partir de 200.000 euros.

    Reducción en la base imponible de las aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social:

    La reducción en la base imponible del impuesto prevista para el caso de seguros privados, únicamente será posible si el seguro cubre únicamente riesgo de dependencia severa o gran dependencia, y además con los siguientes límites:

    • El límite conjunto de reducciones por un mismo contribuyente por todas las aportaciones a los sistemas previstos (planes de pensiones, mutualidades de previsión social, PPAs, planes de previsión social empresarial y seguros privados de los indicados más arriba) se reduce al menor de los siguientes importes:
      – el 30% de los rendimientos netos del trabajo y actividades económicas
      – 2.000 euros (hasta ahora 8.000 euros).

    No obstante, este límite se incrementará en 8.000 euros, en el caso de que provenga de contribuciones empresariales.

    • El límite de la reducción por aportaciones a favor del cónyuge, con los requisitos establecidos, se limita a 1.000 euros (hasta ahora 2.500).
    • Se mantiene la reducción adicional máxima de 5.000 euros para primas de seguros colectivos de dependencia satisfechas por la empresa.

    En el régimen de “módulos” se prorrogan para 2021 los límites para la estimación objetiva.

     

    Impuesto sobre la renta de no residentes (IRNR)

     

    La exención prevista actualmente para intereses y ganancias, se extiende a residentes del Espacio Económico Europeo que no sean miembros de la Unión Europea, si existe efectivo intercambio de información tributaria.

    El requisito sobre la participación a la que aplica la exención por dividendos se restringe únicamente al 5%, eliminándose la referencia al valor de adquisición superior a 20 millones de euros.

    Se establece un régimen transitorio – 2021 a 2025- durante el que se podrá aplicarla exención por los dividendos percibidos de una entidad cuyas participaciones fueron adquiridas antes del 1 de enero de 2021 si su valor de adquisición es superior a 20 millones de euros, pero no se alcanzara el 5% de participación en el capital social, siempre que se verifiquen el resto de requisitos previstos en la norma.

     

    Impuesto sobre sociedades (IS)

     

    Se introducen las siguientes modificaciones en la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del IS, para los ejercicios iniciados a partir del 1 de enero de 2021:

    Exención sobre dividendos y plusvalías (art 21 lis):

    • Opera la misma restricción comentada respecto del IRNR para las participaciones cuyo valor de adquisición sea superior a 20 millones: únicamente aplicará la exención a aquellas participaciones en las que el porcentaje de participación en el capital social de la entidad de la que procedan los dividendos o beneficios, sea al menos del 5%, con independencia de su valor de adquisición
    • Se introduce una limitación del 95% a la exención, salvo:
      –  Que la sociedad que recibe los dividendos o beneficios (matriz) tenga un importe neto de la cifra de negocios inferior a 40 millones de euros en el período impositivo inmediato anterior, no sea entidad patrimonial según lo establecido en el artículo 5.2 de la LIS, no viniera formando parte de un grupo antes de la constitución de la filial, ni ya tuviera antes de dicha constitución un porcentaje de participación directo o indirecto en otras entidades de, al menos, el 5%, y, finalmente que, su participación sea íntegra (100%) y de manera directa desde la constitución de la filial.
      – Que la sociedad de la que proceden los dividendos o beneficios (filial) se constituya a partir del 1 de enero de 2021.
      – Que los dividendos o beneficios se perciban en los períodos impositivos que concluyan en los 3 años inmediatos y sucesivos al año de constitución dela filial, esto es, sila constitución se produce en 2021, únicamente gozarán de exención plena, sin limitación, los dividendos o beneficios percibidos en 2022, 2023 y 2024.
    • En régimen de consolidación fiscal: únicamente será objeto de eliminación el 95% de los dividendos o beneficios internos, salvo que se den las circunstancias previstas en el apartado anterior.
    • Transparencia fiscal internacional: se verá afectada por la referida limitación, la no integración en base imponible de los dividendos correspondientes a la renta positiva previamente integrada, de forma que se integrarían el 5% de los dividendos. Del mismo modo, en el cálculo de la renta por la transmisión de la participación, el valor de adquisición se incrementará en los beneficios no distribuidos correspondientes a las rentas imputadas pero reducidos en un 5%.

    Deducción por doble imposición internacional (art. 32 lis):

    • El requisito relativo a la participación se restringe a aquellas en las que, el porcentaje en el capital social sea de, al menos, el 5%, con independencia de si el valor de adquisición supera o no los 20 millones de euros (con aplicación del régimen transitorio ya comentado).
    • El límite referido a la cuota íntegra que correspondería pagar en España, se calculará reduciendo los dividendos en un 5%.

     

    Impuesto sobre el patrimonio (IP)

     

    Se establece su vigencia del impuesto de manera indefinida (sin necesidad de prorrogas anuales, como hasta ahora),

    Se eleva el tipo impositivo marginal de la escala de gravamen: del 2,5% al 3,5% para patrimonios superiores a 10.695.996,06 euros, salvo que la Comunidad Autónoma haya aprobado una escala diferente.

     

    Impuesto sobre el valor añadido (IVA)

     

    Bebidas azucaradas:

    Con efectos desde la entrada en vigor de la LPGE, se excluyen de la aplicación del tipo reducido del 10%, a las bebidas con edulcorantes añadidos, naturales y derivados y/o aditivos edulcorantes, excepto las leches infantiles y las bebidas consideradas como complementos alimenticios para necesidades dietéticas especiales, a las que se les aplicará el tipo general (21%).

    Regímenes especiales:

    Se prorrogan para 2021 los límites vigentes para la aplicación del régimen simplificado y del régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca.

     

    Interés legal del dinero y el IPREM

     

    El interés legal del dinero se determina en el 3 por ciento, y el de demora en el 3,75 por ciento.

    El indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) tendrá las siguientes cuantías:

    • Diario: 18,83 euros,
    • Mensual: 564,90 euros
    • Anual: 6778,80 euros.

     

    Otras medidas fiscales para el próximo año

     

    Además de en los Presupuestos, se recuerda que están en fase de tramitación o aplicación otro tipo de leyes “de carácter medioambiental o que gravan nuevas áreas de negocio”:

    • Impuesto sobre los envases de plástico no reutilizables.
    • En la normativa estatal sobre residuos se establecerá la medida “que penalice las opciones de gestión de residuos menos sostenibles, el depósito en vertedero y la incineración”.

    Se recuerda igualmente que en 2021 habrá dos nuevas figuras tributarias

    • Impuesto sobre Determinados Servicios Digitales
    • Impuesto sobre Transacciones Financieras.

    Presupuestos completos

  • CALENDARIO DE DÍAS INHÁBILES PARA LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO EN 2021

    CALENDARIO DE DÍAS INHÁBILES PARA LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO EN 2021

    (BOE 12/12/2020)

    El artículo 30.7 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, establece que la Administración General del Estado fijará, en su ámbito, el calendario de días inhábiles a efectos de cómputo de plazos, con sujeción al calendario laboral oficial, que ha sido fijado en la Resolución de 28 de octubre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2021 («Boletín Oficial del Estado» del 2 de noviembre de 2020).

    Se recuerda en todo caso que, de acuerdo con el artículo 30.8 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, la declaración de un día como hábil o inhábil a efectos de cómputo de plazos no determina por sí sola el funcionamiento de los centros de trabajo de las Administraciones Públicas, la organización del tiempo de trabajo ni el acceso de los ciudadanos a los registros.

    Son días inhábiles:

    • En todo el territorio nacional: los sábados, los domingos y los días declarados como fiestas de ámbito nacional no sustituibles, o sobre las que la totalidad de las Comunidades Autónomas no han ejercido la facultad de sustitución.

     

    • En el ámbito territorial de las Comunidades Autónomas: aquellos días determinados por cada Comunidad Autónoma como festivos.

     

    • En los ámbitos territoriales de las Entidades que integran la Administración Local: los días que establezcan las respectivas Comunidades Autónomas en sus correspondientes calendarios de días inhábiles.

     

    Calendario de días inhábiles 2021

     

    Los días inhábiles a que se refieren los puntos 1 y 2 son las siguientes:

    Enero:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 1: Inhábil en todo el territorio nacional.
    • Día 6: Inhábil en todo el territorio nacional. Febrero: Todos los sábados y domingos del mes.

    Marzo:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 1: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía y de las Illes Balears.
    • Día 13: Inhábil en la Ciudad de Melilla. Día 19: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Extremadura, de Galicia, de la Región de Murcia, del País Vasco, así como en la Comunitat Valenciana, en la Comunidad de Madrid y en la Comunidad Foral de Navarra.

    Abril:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 1: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de las Illes Balears, de Canarias, de Cantabria, de Castilla-La Mancha, de Extremadura, de Galicia, de la Región de Murcia, del País Vasco, de La Rioja, así como en la Comunidad de Castilla y León, en la Comunidad de Madrid, en la Comunidad Foral de Navarra, en la Ciudad de Ceuta y en la Ciudad de Melilla.
    • Día 2: Inhábil en todo el territorio nacional.
    • Día 5: Inhábil en las Comunidades Autónomas de las Illes Balears, de Cataluña, del País Vasco, de La Rioja, así como en la Comunitat Valenciana y en la Comunidad Foral de Navarra.
    • Día 23: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Aragón, así como en la Comunidad de Castilla y León.

    Mayo:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 1: Inhábil en todo el territorio nacional.
    • Día 3: Inhábil en la Comunidad de Madrid.
    • Día 17: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Galicia.
    • Día 31: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.

    Junio:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 3: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha.
    • Día 9: Inhábil en las Comunidades Autónomas de La Rioja y de La Región de Murcia.
    • Día 24: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cataluña, así como en la Comunitat Valenciana.

    Julio:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 20: Inhábil en la Ciudad de Ceuta.
    • Día 21: Inhábil en la Ciudad de Melilla.
    • Día 28: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

    Agosto:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 16: Inhábil en las Comunidades Autónomas de Andalucía, de Aragón, del Principado de Asturias, de Canarias, así como en la Comunidad de Castilla y León.

    Septiembre:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 2: Inhábil en la Ciudad de Ceuta. Día 8: Inhábil en las Comunidades Autónomas del Principado de Asturias y de Extremadura.
    • Día 11: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cataluña.
    • Día 15: Inhábil en la Comunidad Autónoma de Cantabria.

    Octubre:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 9: Inhábil en la Comunitat Valenciana.
    • Día 12: Inhábil en todo el territorio nacional.

    Noviembre:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 1: Inhábil en todo el territorio nacional.

    Diciembre:

    • Todos los sábados y domingos del mes.
    • Día 6: Inhábil en todo el territorio nacional.
    • Día 8: Inhábil en todo el territorio nacional.
    • Día 25: Inhábil en todo el territorio nacional.

     

    En la Comunidad Autónoma de Canarias, el Decreto 110/2020, de 1 de octubre, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2021, y se abre el plazo para fijar las fiestas locales (BOC de 13 de octubre de 2020) dispone que: En las islas de El Hierro, Fuerteventura, Gran Canaria, La Gomera, La Palma, Lanzarote y Tenerife, las fiestas laborales serán, además, las siguientes: en El Hierro: el 3 de julio, festividad de la Bajada de la Virgen de los Reyes; en Fuerteventura: el 17 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de la Peña; en Gran Canaria: el 8 de septiembre, festividad de Nuestra Señora del Pino; en La Gomera: el 4 de octubre, festividad de Nuestra Señora de Guadalupe; en La Palma: el 5 de agosto, festividad de Nuestra Señora de Las Nieves; en Lanzarote: el 15 de septiembre, festividad de Nuestra Señora de los Volcanes; en Tenerife: el 2 de febrero, festividad de la Virgen de la Candelaria.

     

    En la Comunidad Autónoma de Cataluña, la Orden TSF/81/2020, de 14 de junio, por la que se establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2021 (DOGC de 17 de junio de 2020) dispone que: «En el territorio de Arán, de acuerdo con el Decreto 152/1997, de 25 de junio, y el Decreto 146/1998, de 23 de junio, que modifican el Decreto 177/1980, de 3 de octubre, sobre el calendario de fiestas fijas y suplentes, la fiesta del día 5 de abril (Lunes de Pascua Florida) queda sustituida por la de 17 de junio (Fiesta de Arán)». 

     

    En la Comunitat Valenciana, el Decreto 158/2020, de 23 de octubre, del Consell, de determinación del calendario laboral en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana (DOGV de 28 de octubre de 2020) dispone que «[…] Y con carácter retribuido y recuperable se establece la siguiente fiesta: 24 de junio, San Juan».

     

    Resolución completa

  • Convenio Colectivo Industria, Tecnología y Servicios del Metal de Zaragoza: El Art. 50 al detalle

    Convenio Colectivo Industria, Tecnología y Servicios del Metal de Zaragoza: El Art. 50 al detalle

    Las empresas afectadas por el convenio (según CNAE, Anexo III del convenio) deberán poder acreditar su participación en alguno de los siguientes:

    • Planes de formación de FEMZ o de alguna de las asociaciones integradas.
    • Planes de formación en materias del sector desarrollados por CCOO o UGT
    • Planes de formación desarrollados por la empresa que cumplan con el objetivo de mejorar la formación en el ámbito del convenio.

    ¿Cómo se acredita la participación en un Plan formativo?

    Para acreditar dicha participación, la empresa deberá disponer de certificación, de la que se dará traslado a la Comisión Paritaria, expedida por alguna de las siguientes entidades:

    • FEMZ: acreditación de adhesión al Plan Formativo de la Federación (*)
    • CCOO – UGT: acreditación de participación en su plan sectorial.
    • FMF: de forma transitoria, será la Comisión de Empleo, Formación y Productividad del Convenio colectivo de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal de la provincia de Zaragoza competente para la emisión de los certificados acreditativos establecidos en el artículo 50 del convenio.

    A la fecha de presentación de la solicitud de acreditación del Plan quedará suspendida la aplicación del art. 50º hasta la finalización del proceso acreditativo

    (*) Certificación expedida por FEMZ

    El Plan Formativo de FEMZ se define reglamentariamente como la suma de las acciones formativas organizadas por la Federación para sus empresas asociadas o asociaciones integradas, en virtud de lo cual, FEMZ emitirá y remitirá a sus asociados la mencionada certificación, siendo esta bastante para acreditar el cumplimiento de las obligaciones en esta materia recogidas en el convenio.

    Plus compensatorio

    Si la empresa no acredita su participación en plan formativo por alguna de las vías de certificación expuestas, deberá abonar a sus trabajadores un plus compensatorio de formación, de naturaleza salarial, de 50 euros mensuales durante la vigencia del convenio, a partir de la nómina correspondiente al mes de enero de 2021.

    Preguntas frecuentes sobre el Certificado de adhesión al Plan formativo

    • Socios de FEMZ: FEMZ
    • Empresas que participen en planes de CCOO o UGT: CCOO o UGT
    • Empresas con plan de formación propio, NO socios de FEMZ ni participantes en planes de formación CCOO o UGT: Fundación del Metal para la Formación, Cualificación y el Empleo (FMF)

    Custodiarlo de manera que pueda exhibirse en su caso ante inspección de trabajo, consulta de la representación legal de los trabajadores, etc.

    Para los socios de FEMZ no es necesaria ninguna gestión adicional. La Federación trasladará a la Comisión Paritaria la relación de certificados expedidos.

    En caso de empresas no asociadas ha de darse traslado a la mencionada Comisión, para lo que se habilitará en www.femz.es el correspondiente proceso automatizado. Mientras, pueden remitir el certificado expedido por CCOO, UGT o FMF según el caso a la dirección email convenioindustria@femz.es

    NO, ya que por definición el plan formativo de FEMZ incluye acciones formativas organizadas para sus asociados. En caso de no serlo y disponer de un plan propio o participar en uno, será FMF quien deba certificar su “validez” conforme a los objetivos propuestos por el convenio y a efectos del cumplimiento de las obligaciones recogidas en su artículo 50.

    Consecuentes con la importancia y la apuesta por la formación, la Federación elaborará anualmente un Plan Formativo, conforme a la detección de necesidades formativas realizada de manera continua por el contacto con sus empresas asociadas y asociaciones integradas, que será el sumatorio de todas las acciones formativas que desarrolle para sus asociados, tanto con sus recursos propios como en colaboración con terceros.

    Será la dirección de la empresa la que determine el grado de participación y los contenidos de la formación a incluir en su plan o planes formativos

    Tales decisiones dependerán, obviamente, de las circunstancias de producción, del tipo de formación ofertada, de su calendario, etc. por lo que el convenio recoge la obligación de disponer de un plan o estar adscrito a uno, facilitando así la posibilidad de participación de las personas trabajadoras, pero NO exige la necesaria realización de uno u otro curso, ni decide quién ha de participar en qué acción formativa.

    NOTA: Formación en PRL

    Mención aparte requiere la formación en Prevención de Riesgos Laborales, regulada en el Convenio ESTATAL de manera que SÍ contempla requisitos mínimos en cuanto a la duración, destinatarios, modalidad y contenidos. Esta formación ha de incluirse por tanto necesariamente en el Plan de Formación de la empresa o aquel al que esté adscrita

    Comunicación del seguro obligatorio

    Para informar a la Comisión de Salud Laboral se habilitará un proceso automatizado desde www.femz.es. Mientras tanto, puede enviar un correo electrónico a la dirección seguroconvenio@femz.es  incluyendo copia de la póliza que acredite las coberturas contratadas y el número de personas trabajadoras incluidas

  • CALENDARIO LABORAL DE TODO EL TERRITORIO NACIONAL

    CALENDARIO LABORAL DE TODO EL TERRITORIO NACIONAL

    Se publica en el BOE la relación de fiestas laborales para el año 2021 remitida al Ministerio de Trabajo y Economía Social por las diecisiete Comunidades Autónomas y por las Ciudades de Ceuta y Melilla.

    Descargar

     

    FEMZ pone a disposición el Calendario Laboral correspondiente al año 2021 en formato PDF con los festivos aplicables a nuestra Comunidad Autónoma.