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Categoría: LABORAL

  • Publicados los festivos de Aragón para 2027

    Publicados los festivos de Aragón para 2027

    Las fiestas laborales, de carácter retribuido y no recuperables, para el año 2027, en la Comunidad Autónoma de Aragón, serán las siguientes:

    • 1 de enero, viernes, Año Nuevo.
    • 6 de enero, miércoles, Epifanía del Señor.
    • 25 de marzo, Jueves Santo.
    • 26 de marzo, Viernes Santo.
    • 23 de abril, viernes, San Jorge, Día de Aragón.
    • 1 de mayo, sábado, Fiesta del Trabajo.
    • 16 de agosto, lunes, en sustitución del día 15, domingo, Asunción de la Virgen.
    • 12 de octubre, martes, Fiesta Nacional de España.
    • 1 de noviembre, lunes, Todos los Santos.
    • 6 de diciembre, lunes, Día de la Constitución Española.
    • 8 de diciembre, miércoles, Inmaculada Concepción.
    • 25 de diciembre, sábado, Natividad del Señor.

    A los efectos de cómputo de plazos, de acuerdo con el artículo 30.7 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, serán días inhábiles las fiestas relacionadas en el artículo anterior y las que se determinen como fiestas locales por la autoridad laboral competente de la Comunidad Autónoma de Aragón, a propuesta del Pleno de los Ayuntamientos correspondientes.

    Como consecuencia de lo expuesto, se establecen las festividades para el año 2027 en la Comunidad Autónoma de Aragón, a las que se añadirán hasta dos más, de carácter local, a propuesta de los respectivos Ayuntamientos.

  • ¿Tienes problemas para encontrar profesionales?

    ¿Tienes problemas para encontrar profesionales?

    Atraer y fidelizar el talento en nuestras empresas es cada vez más difícil. Una cantinela que se repite hasta la saciedad en los departamentos de recursos humanos y en el despacho de cualquier directivo.

    Las cifras son alarmantes: tres de cada cuatro empresas sufren escasez de talento y el 67% tuvo dificultades para seleccionar empleados.

    Sin embargo, este problema no radica exclusivamente en la capacidad de atracción de las compañías: las empresas sufren una constante fuga de talento, registrando un 24,1% de rotación involuntaria y un alto nivel de absentismo laboral, lo que impacta irremediablemente en un aumento de costes productivos.

    Ante esta situación, el 90% de las empresas se plantea aumentar su inversión en fidelización, una estrategia que reduce las decisiones impulsivas e impacta positivamente en los costes.

    Así lo explicaba Álvaro Ojeda, director de Consultoría de RR.HH. de TEMPS, en la jornada organizada el pasado mes de mayo por FEMZ y CEOE Aragón.

    Ante esta situación, las organizaciones empresariales han desarrollado un estudio de la gestión del talento en Aragón de la mano de TEMPS, empresa que cuenta con más de 30 años de experiencia en el sector de los recursos humanos.

    Con este estudio, los socios de ambas entidades tendrán la oportunidad de analizar el mercado laboral en la región, así como las prácticas desarrolladas por su empresa y el resto del sector en materia de atracción, fidelización, evaluación, formación y desvinculación del talento.

    Beneficios de participar

    • Obtienes un mapa real del talento.
    • Transformas datos en información útil y accionable.
    • Accionas palancas con impacto que profesionalicen el departamento.
    • Generas un benchmark con KPIs de RR.HH. para obtener datos e información tangibles, escalables a la dirección general de la empresa.
    • Mejoras los costes y focalizar las acciones de RR.HH. en el entorno de la inversión.
    • Generas un informe actual de la gestión del talento interno en tu empresa.
    • Realizas una comparativa con otras empresas del sector o en función al tamaño.
    • Conoces mejores prácticas del mercado laboral en cada uno de los momentos del ciclo de vida de los empleados/as.
    • Obtienes un plan accionable para la mejora de la gestión del talento hecho a medida para cada empresa y cada situación.
    Tipo empresa Número empleados Precio mercado Precio asociado Ahorro asociados

    PYMES

    < 25

    1.250€

    150€

    1.100€

    PYMES

    Entre 25 y 50

    1.950€

    225€

    1.725€

    Mediana empresa

    Entre 51 y 100

    2.500 €

    300€

    2.200€

    Mediana empresa

    Entre 101 y 250

    3.250€

    400€

    2.850€

    Gran empresa

    Entre 251 y 500

    3.950€

    500€

    3.450€

    Gran empresa

    Más de 500

    4.750€

    650€

    4.100€

    En caso de estar interesado/a o necesitar más información, contacta con alvaro.ojeda@temps.es 

  • Más transparencia y previsibilidad, las nuevas directrices europeas en materia de relaciones laborales

    Más transparencia y previsibilidad, las nuevas directrices europeas en materia de relaciones laborales

    Se publica en el BOE del 15 de septiembre de 2026 el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.

    La norma introduce una nueva visión de los derechos y garantías en nuestro sistema de relaciones laborales y entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, a los veinte días de su publicación.

    La directiva busca configurar un nuevo sistema que mejore la transparencia y previsibilidad en las relaciones de trabajo y que se adecúe a las nuevas realidades productivas y empresariales. De esta forma, en consonancia con lo establecido en el principio número 7 del Pilar Europeo de Derechos Sociales, que dispone que las personas trabajadoras tienen derecho a ser informadas por escrito al comienzo de la relación laboral sobre sus derechos y obligaciones derivados de la misma, la directiva actualiza la lista de elementos esenciales del contrato de trabajo sobre los que las personas trabajadoras deben recibir información por escrito.

    Así, se desarrolla el artículo 8.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en particular, en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, y sus posteriores modificaciones, para garantizar la previsibilidad y la transparencia de las condiciones de trabajo e incorporar al derecho español de la Directiva.

    El presente real decreto será de aplicación a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

    Contenido de la información

    De acuerdo con el Artículo 3  -a cuyo contenido nos remitimos en aras a la brevedad- la empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.

    Esta obligación se entenderá cumplida cuando dicha información figure ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora. No obstante, cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente dicha información, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora la información restante, en los términos y plazos establecidos en este real decreto.

    Formato y modelos

    La información se proporcionará y transmitirá en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.

    El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal y en un plazo máximo de veinte días desde la publicación en el “Boletín Oficial del Estado” de este real decreto, pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo que recoja el contenido indicado en el artículo 3 y, cuando proceda, en los artículos 4 y 5. Este modelo será accesible, al menos, a través de su portal web oficial. Si bien la puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto, y hasta que dicho modelo sea publicado, las empresas deberán facilitar la información correspondiente en los términos establecidos en el artículo 6, por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.

    Relaciones laborales en vigor

    Las obligaciones previstas en este real decreto se aplicarán a las relaciones laborales que se encontrasen vigentes a la fecha de su entrada en vigor del siguiente modo:

    • La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder:
      • La información a que se refiere el artículo 3.
      • La información a la que se refiere el artículo 4, cuando la persona trabajadora hubiese ya partido al extranjero a la fecha de la entrada en vigor de este real decreto.
      • Cualquier modificación de las informaciones previstas en las letras anteriores, en los términos del artículo 5, cuando aquella se hubiera producido antes de la entrada en vigor de este real decreto.
    • La empresa deberá informar sobre cualquier modificación a que se refiere el artículo 5 que se hubiera producido tras la entrada en vigor de este real decreto, en el plazo previsto en el artículo 7.3.
  • ¿Cuándo puede anticiparse la jubilación de los trabajadores con discapacidad en grado igual o superior al 45%?

    ¿Cuándo puede anticiparse la jubilación de los trabajadores con discapacidad en grado igual o superior al 45%?

    La edad mínima de acceso a la pensión de jubilación puede reducirse en el caso de las personas trabajadoras con discapacidad en un grado igual o superior al 65% o un grado igual o superior al 45% cuando se trate, en el último supuesto, de discapacidades reglamentariamente determinadas respecto de las que existan evidencias contrastadas que determinen de forma generalizada una reducción significativa de la esperanza de vida.

    El desarrollo normativo de este último supuesto se encuentra en el Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en cuanto a la anticipación de la jubilación de las personas trabajadoras con discapacidad en grado igual o superior al 45 por ciento, en cuyo anexo se relacionan las patologías determinantes de un grado de discapacidad que pueden dar lugar a la reducción de la edad de jubilación.

    La continua aparición de nuevas patologías ha determinado la necesidad de que el indicado anexo no tenga la consideración de una relación cerrada, sino que se configure como una relación abierta, pudiendo ser ampliada con la incorporación de otras patologías que reduzcan de forma generalizada y apreciable la esperanza de vida, estando asimismo su contenido sujeto a revisión periódica.

    En base a ello, con la aprobación de este real decreto se procede, por una parte, a la incorporación en el anexo de las siguientes patologías:

    • Amiloidosis por transtiretina variante.
    • Distrofia miotónica tipo 1 (Steinert).
    • Enfermedad de Huntington.
    • Espina bífida.
    • Enfermedad de Parkinson.
    • Degeneración corticobasal.
    • Atrofia multisistémica.
    • Parálisis supranuclear progresiva.
    • Esclerosis sistémica y enfermedad renal crónica estadio G5.
  • Se convocan ayudas para la renovación de equipos de hostelería

    Se convocan ayudas para la renovación de equipos de hostelería

    El Gobierno de España lanza un plan de choque dotado con 15 millones de euros destinados a la renovación de maquinaria y equipamiento en el sector hostelero español.

    El programa busca mitigar los costes energéticos fijos de los negocios mediante la sustitución de aparatos obsoletos por alternativas de alta eficiencia energética.

    El plazo de presentación de solicitudes finaliza el 3o de septiembre de 2026

    El papel del metal como proveedor

    Las empresas del sector del metal son potenciales proveedoras de los establecimientos beneficiarios en tanto que el objetivo principal de este plan de choque es el de la reducción del consumo energético en las operaciones diarias. Se incluyen las siguientes sustituciones:

    • Maquinaria de cocina industrial profesional.
    • Grandes electrodomésticos eficientes.
    • Sistemas y equipos de refrigeración industrial.
    • Equipos de climatización de los locales.

    Cabe destacar que se excluye cualquier sustitución de equipos que utilicen combustibles fósiles, incluyendo aquellos que funcionen con gas natural. 

  • Publicado el Plan Anual del Empleo Digno

    Publicado el Plan Anual del Empleo Digno

    Se ha publicado en el BOE el Acuerdo del Consejo de Ministros de 16 de junio de 2026, por l que se aprueba el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno 2026.

    Dicho plan se enmarca en un contexto normativo e institucional profundamente renovado en los últimos años, orientado a modernizar las políticas activas de empleo en España y alinearlas con los compromisos europeos.

    En ese sentido, en el marco de los compromisos adquiridos en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR), se han adoptado distintas normas.

    Ley de Empleo de 2023

    La norma más importante en este ámbito es, sin duda, Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, concebida para potenciar los instrumentos de actuación y de coordinación del Sistema Nacional de Empleo (en adelante e indistintamente SNE) y que constituye el pilar fundamental sobre el que se apoyan todas las políticas activas de empleo en el ámbito estatal.

    La Ley de Empleo, estableció los tres instrumentos clave de planificación y coordinación del SNE:

    • La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo.
    • Los Planes Anuales para el Fomento del Empleo Digno (PAFED).
    • El Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo (SISPE).

    La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo y los PAFED configuran el marco de referencia para la coordinación y ejecución de las políticas de apoyo activo al empleo en toda España, sirviendo como base compartida desde la que los diferentes servicios públicos de empleo autonómicos deben diseñar y gestionar sus propias políticas, garantizando, en todo caso, la igualdad en el acceso y en la atención a las personas beneficiarias de las políticas de activación para el empleo en toda España, así como incorporando el enfoque de género de forma transversal.

    Estrategia 2025-2028

    La Estrategia 2025-2028 es la primera planificación plurianual bajo la Ley de Empleo de 2023 y concibe las políticas de empleo como derechos subjetivos garantizados para personas y empresas. Se centra en asegurar el ejercicio efectivo de esos derechos mediante recursos estables y suficientes, un enfoque centrado tanto en las personas trabajadoras como en las empresas (especialmente PYMEs), a través del acompañamiento profesional a lo largo de toda la vida laboral.

    A diferencia de la estrategia anterior, diseñada para impulsar reformas, la Estrategia 2025-2028 pone el acento en la prestación de servicios garantizados -definidos en la Cartera Común de Servicios del SNE desplegada por Real Decreto 438/2024- y en la mejora de la atención a personas usuarias y empleadores. Se incorporan, además, los resultados de la evaluación de la Estrategia precedente para impulsar la mejora continua.

    La nueva Estrategia refuerza la gobernanza colaborativa del SNE. En ese sentido, se ha concebido con la participación de los servicios públicos de empleo autonómicos y de los interlocutores sociales. También ha sido informada por la Conferencia Sectorial de Empleo y el Consejo General del SNE antes de su aprobación.

    Ejes estratégicos

    La estrategia se articula en torno a siete ejes estratégicos:

    • Orientación.
    • Formación.
    • Oportunidades de empleo.
    • Oportunidades para personas con discapacidad.
    • Igualdad de oportunidades.
    • Emprendimiento.
    • Mejora del marco institucional).

    Por primera vez, compromete seis metas concretas que orientan todas las actuaciones, que se desarrollan a través de ocho objetivos estratégicos, cada uno de los cuales engloba varios objetivos operativos (20 en total) para guiar la implantación progresiva de 109 medidas durante el cuatrienio.

    El texto del Plan incluye igualmente un Análisis de contexto y situación actual del mercado de trabajo, así como un Balance del mercado laboral 2025, un estudio por sectores y  Perspectivas para el año 2026, con apoyo gráfico y estadístico del empleo, paro, etc.

    Objetivos estratégicos

    Los objetivos estratégicos que incluye son los siguientes: 

    • Objetivo estratégico 1. Promover la plena implementación de los servicios garantizados a las personas.
    • Objetivo estratégico 2. Proporcionar actuaciones y programas adaptados a colectivos clave.
    • Objetivo estratégico 3. Situar a los servicios públicos de empleo como agentes de intermediación de referencia.
    • Objetivo estratégico 4. Promover el acompañamiento integral a las empresas.
    • Objetivo estratégico 5. Incrementar las capacidades de los servicios públicos de empleo.
    • Objetivo estratégico 6. Promover la participación de las entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo.
    • Objetivo estratégico 7. Incrementar el alcance y la relevancia de la igualdad entre mujeres y hombres en el marco normativo y programático de las políticas activas de empleo, así como en los programas y servicios comunes y propios. También se contempla la contribución a la eliminación de las desigualdades en el empleo y de la segregación ocupacional.
    • Objetivo estratégico 8. Institucionalizar la evaluación y mejorar la planificación y los instrumentos en las políticas de empleo, facilitando el análisis del mercado de trabajo con sistemas de recogida, valoración y difusión de la información y sus resultados.

    Ejes

    Los servicios y programas de este Plan 2026 se han organizado de acuerdo con los seis Ejes definidos en el artículo 13 de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, en la que se regula el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno. 

    • Eje 1. Orientación. Comprende las actuaciones de información, orientación profesional, motivación, asesoramiento, diagnóstico y determinación del perfil profesional y de competencias. También incluye el diseño y gestión de la trayectoria individual de aprendizaje, la búsqueda de empleo, la intermediación laboral y, en resumen, las actuaciones de apoyo a la inserción de las personas beneficiarias. Asimismo, comprende las actuaciones de prospección de necesidades y prestación de los servicios de empleo a las empresas.
    • Eje 2. Formación. Incluye las actuaciones de formación en el trabajo, dirigidas al aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional. También de formación en alternancia con la actividad laboral, incluidos los programas públicos de empleo y formación, que permitan al beneficiario adquirir competencias o mejorar su experiencia profesional, para mejorar su cualificación y facilitar su inserción laboral, teniendo en cuenta la brecha digital existente y garantizando la atención presencial a la población que la padece.
    • Eje 3. Oportunidades de Empleo. Incluye las actuaciones que tienen por objeto incentivar la contratación, la creación de empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo. También incluye las acciones dirigidas a facilitar la movilidad geográfica o promover la contratación en sectores de actividad diferentes de aquellos en los que se hubiera trabajado habitualmente.
    • Eje 4. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Comprende las actuaciones dirigidas a aquellos colectivos que tienen mayor dificultad en el acceso o permanencia en el empleo, con especial consideración a la situación de las personas con discapacidad, de las personas en situación de exclusión social, de las personas con responsabilidades familiares, de las víctimas del terrorismo y de las mujeres víctimas de violencia de género y otras formas de violencia contra la mujer. Igualmente incluye la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres, en el acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
    • Eje 5. Emprendimiento. Comprende las actividades dirigidas a fomentar la iniciativa empresarial, el trabajo autónomo y la economía social, así como las encaminadas a la generación de empleo, actividad empresarial y dinamización e impulso del desarrollo económico local.
    • Eje 6. Mejora del marco institucional. Este eje tiene carácter transversal, por lo que afecta a todos los restantes. Recoge las acciones, medidas y actuaciones que van dirigidas a la mejora de la gestión, colaboración, coordinación y comunicación dentro del Sistema Nacional de Empleo y el impulso a su modernización.
  • Se aprueba la segunda prórroga del Mecanismo RED para fabricantes de vehículos de motor

    Se aprueba la segunda prórroga del Mecanismo RED para fabricantes de vehículos de motor

    El pasado 29 de junio, el Consejo de Ministros aprobó un acuerdo por el que se pone en marcha la segunda prórroga del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para el sector de la fabricación de vehículos de motor, que habría estado en vigor desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2025.

    Según se recoge en el artículo 47 bis.1 del Estatuto de los Trabajadores, el Mecanismo RED en su modalidad sectorial tiene una duración máxima inicial de un año, con la posibilidad de establecer dos prórrogas de seis meses cada una. En ese sentido, transcurrido prácticamente la totalidad del periodo inicial de un año de aquel mecanismo, se constató la pervivencia de las necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras del sector de la fabricación de vehículos de motor, aprobándose como consecuencia una primera prórroga.

    Próximo a vencer este plazo, el Consejo de Ministros ha constatado la perpetuación de estas circunstancias, aprobando, por ende, una segunda. Como consecuencia, las empresas que cumplan los requisitos podrán seguir solicitando la aplicación de medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo en el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de 2026.

    ¿Qué empresas pueden solicitar su aplicación?

    1. Las empresas cuya actividad se clasifique, a fecha de 30 de noviembre de 2024, en el código CNAE que figura en el anexo I de dicho acuerdo, respecto de las personas trabajadoras que figuren de alta en los códigos de cuenta de cotización asignados a tales empresas, cuando se haya producido una pérdida sostenida de afiliación a la Seguridad Social de las personas trabajadoras de la empresa superior al 25 % y la misma haya mantenido, de media, un porcentaje superior al 30 % de su plantilla en ERTE respecto del total de sus personas trabajadoras afiliadas a la Seguridad Social en el periodo comprendido entre desde el 1 de abril de 2022 y el 1 de enero de 2025.
    2. Las empresas cuya actividad se clasifique, a fecha de 30 de noviembre de 2024, en el código CNAE que figura en el anexo II y que sean integrantes de la cadena de valor de las empresas de la letra a), en los términos indicados en dicho anexo, respecto de las personas trabajadoras que figuren de alta en los códigos de cuenta de cotización asignados a tales empresas.

    Otros requisitos

    Las empresas que apliquen este Mecanismo RED se comprometerán a no llevar a cabo despidos ni individuales ni colectivos de las personas trabajadoras afectadas por las medidas derivadas de este Mecanismo RED durante los dos años siguientes a la finalización de la vigencia de estas medidas, también en el caso de los fijos-discontinuos.

    Las empresas que quisieran llevar a cabo reducciones de jornada o suspensiones de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las personas trabajadoras afectadas por las medidas derivadas del Mecanismo RED, dentro de los dos años siguientes a la finalización de su vigencia, deberán remitir una comunicación motivada a la Secretaría de Estado de Trabajo y a la Secretaría de Estado de Industria.

    Finalmente, las empresas solicitantes deberán acompañar un plan de recualificación de sus personas trabajadoras. Dicho plan debe recoger acciones formativas dirigidas a atender las necesidades reales de las empresas ante el cambio del sistema productivo.

  • Las empresas españolas hacen frente común al absentismo

    Las empresas españolas hacen frente común al absentismo

    El 2025 cerró registrando máximos históricos de la tasa de absentismo con un importante incremento en la tasa de absentismo, tanto en términos generales como en el causado por incapacidad temporal (IT).

    La tasa de absentismo por IT provocó tanto a nivel nacional como aragonés, según el Informe de Absentismo Laboral de Randstad Research, la pérdida del 5,5% de las horas pactadas en el último trimestre del periodo de referencia, registrándose el segundo nivel más alto de desde 2022, cuando se alcanzaron máximos históricos. Como promedio diario, 1.239.739 personas no acudieron a su puesto de trabajo en España en el último trimestre de 2025.

    Según dicho informe, la metalurgia y la fabricación de vehículos de motor están en el TOP 10 sectores más afectados por la problemática. Un ranking que recoge actividades tan dispares como los juegos de azar, la hostelería o la jardinería y que presenta la siguiente lectura: el absentismo es un problema estructural y transversal cuya solución exige de la unidad empresarial.

    Sobre este pretexto, CEOE celebró ayer la jornada “Todos contamos: el absentismo x IT, un problema de país”, un encuentro de organizaciones empresariales, en el que ha participado, FEMZ desde el que afrontar este fenómeno con una perspectiva global, compartida y estructural.

    En ese sentido, Eduardo Bescós, responsable de RR.HH. y Negociación Colectiva de FEMZ, ha destacado que “el absentismo es una pandemia silenciosa que se contagia por todo el tejido productivo. Desde las organizaciones empresariales tenemos el deber de detectar los síntomas y buscar una solución que desenquiste un problema que ya se ha vuelto estructural”. 

    El absentismo laboral ya es un problema estructural.

    El sector del metal, con 2,7 millones de asalariados y autónomos, experimenta con especial intensidad el impacto del absentismo, tanto por su peso industrial como por el carácter esencial de muchas de sus actividades.

    De hecho, cada día se ausentan 143.000 profesionales a su puesto de trabajo en el metal, con su debido impacto negativo sobre la producción, la gestión de los turnos y el clima laboral, según informa Confemetal.

    ¿Qué está haciendo el sector?

    El sector del metal está adoptando medidas a través de la negociación colectiva provincial para mejorar la gestión de la incapacidad temporal, incorporando progresivamente:

    • Reconfiguración de los complementos de IT. Tradicionalmente, estas cláusulas han recogido una protección total. Como consecuencia del incremento de los procesos, los acuerdos colectivos están actuando sobre la duración o el importe de las prestaciones.
    • Limitación temporal o condicionada de los complementos salariales, especialmente en procesos de corta duración o reiterados.
    • Introducción de incentivos a la asistencia efectiva.

    Algunos convenios provinciales ya reflejan esta evolución, incorporando medidas orientadas a equilibrar la protección del trabajador con la sostenibilidad del sistema.

    Junto a la negociación colectiva, las empresas del sector están desarrollando estrategias de gestión interna orientadas a reducir el absentismo, mejorar el seguimiento del trabajador y facilitar la reincorporación:

    • Seguimiento activo de los procesos de baja y protocolos de reincorporación.
    • Sistemas de medición y transparencia, que favorecen la corresponsabilidad en las plantillas.
    • Flexibilidad organizativa y medidas de conciliación, para prevenir ausencias evitables.
    • Iniciativas de clima laboral, liderazgo e incentivos colectivos, orientadas a reforzar el compromiso.
  • Entra en vigor la Directiva de Transparencia Retributiva

    Entra en vigor la Directiva de Transparencia Retributiva

    A la espera de que se promulgue una futura Ley de Transparencia Salarial, con fecha de 7 de junio de 2026, entra en vigor la Directiva de Transparencia Retributiva. La transposición del primer texto en España, obligará a los estados miembros a reforzar la igualdad de salarios entre hombres y mujeres que realicen un trabajo del mismo valor, así como a garantizar la transparencia durante los procesos de selección.

    La mencionada directiva fue publicada el 24 de abril de 2023 en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) y debería haberse realizado la transposición de la misma, como máximo, antes del 7 de junio de 2026, lo que no ha tenido lugar, si bien alguno de los derechos, previstos en la Directiva se encuentran integrados en nuestro ordenamiento, como el el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

    La Directiva tiene un objetivo más amplio: luchar contra la discriminación retributiva y reducir la brecha salarial de género en los países de la UE. En ese sentido, la norma parte de la premisa de que la transparencia retributiva puede servir para empoderar a los trabajadores en su reivindicación del derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

    En ese sentido, Europa apunta que “se ha determinado que la falta de transparencia salarial es uno de los principales obstáculos para cerrar la brecha retributiva de género, que se mantiene en torno al 11 %, lo que significa que las mujeres ganan de media por hora un 11 % menos que los hombres por el mismo trabajo o por un trabajo del mismo valor”, según datos de Eurostat correspondientes a 2024.

    ¿Qué medidas entran en vigor?

    La Directiva -y por extensión la Ley que se publique transponiéndola- obliga a las empresas a adoptar entre otras las siguientes medidas:

    • Las empresas deberán informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.
    • Se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo y se garantizarán un proceso de selección sin discriminación.
    • Una vez ocupen el cargo, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor; así como los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.
    • Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha retributiva de género de su organización.
    • En el caso de las empresas más pequeñas, la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años, salvo para aquellas con menos de 100 empleados, que no tendrán obligación de informar.
  • La jubilación flexible incluirá a los autónomos a partir de ahora

    La jubilación flexible incluirá a los autónomos a partir de ahora

    El Consejo de Ministros del día 26 de mayo ha aprobado la reforma de la jubilación flexible para facilitar que los jubilados puedan compatibilizar el trabajo con un porcentaje de la pensión.

    La principal novedad es que el texto incluye por primera vez a los autónomos y no solo, como hasta ahora, a los trabajadores por cuenta ajena.

    El Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, publicado hoy en BOE,  regula el régimen jurídico de la jubilación flexible y otros aspectos comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo, y modifica el régimen de la jubilación demorada.

    En lo referente a la jubilación flexible, el objetivo es facilitar que las personas jubiladas puedan seguir activas laboralmente sin perder completamente su pensión, incentivando así el envejecimiento activo y la permanencia voluntaria en el mercado laboral.

    Esta norma, que entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, se enmarca en la reforma de pensiones acordada por el Gobierno y los interlocutores sociales y aprobada en 2024. En el mencionado texto se contemplan diferentes incentivos para mejorar la transición del empleo a la jubilación y favorecer la compatibilidad del trabajo y la pensión, la demora voluntaria o, en este caso, el retorno a la actividad laboral.

    En ese sentido, la jubilación flexible ofrece la posibilidad, a los pensionistas de

    jubilación que voluntariamente lo deseen, de reincorporarse a la actividad, y compatibilizar el percibo del importe de su pensión con un trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial o, como novedad, con la realización de una actividad por cuenta propia siempre que no hayan estado dados de alta como autónomos en los tres años anteriores a la fecha de jubilación.

    Cabe señalar que no será necesario esperar un período mínimo desde la jubilación para poder solicitar la jubilación flexible. Se podrá acceder en cualquier momento, una vez reconocida la pensión.

    Mejora de los incentivos económicos

    • En el caso de los pensionistas que compatibilicen con una actividad por cuenta ajena a tiempo parcial, la horquilla para la realización de esta jornada se abre a entre el 33% y el 80%. Antes de esta mejora, el jubilado podía realizar una jornada entre el 25% y el 75%.
    • La cuantía de la pensión, con relación a la de un trabajador a tiempo completo, se reducirá en proporción inversa a la disminución de la jornada de trabajo. Con el objetivo de incentivar el retorno al mercado de trabajo, cuando se acceda a la jubilación flexible pasados al menos 6 meses desde la jubilación, el pensionista percibirá un porcentaje adicional de pensión. De este modo, las jornadas a tiempo parcial que se encuentren entre el 55 y el 80% incrementarán el importe de la pensión en un 25% adicional; mientras que las que sean igual o superior al 33% pero inferiores al 55% subirán un 15% adicional.
    • En el caso del trabajo autónomo, el pensionista podrá percibir un 25% de la pensión mientras desarrolla la actividad compatible.

    Durante el periodo de jubilación flexible, el trabajador seguirá teniendo la condición de pensionista a efectos de asistencia sanitaria y protección social.

    Además, el pensionista que haya accedido de forma involuntaria a una jubilación anticipada, cuando regrese a la jubilación plena desde la jubilación flexible, verá mejorada su pensión inicial al recalcularse su base reguladora y el porcentaje aplicable, según el periodo de cotización acreditado.

    La nueva regulación se aplicará a todos los regímenes de Seguridad Social, a excepción de los regímenes especiales de los funcionarios Civiles del Estado, de las Fuerzas Armadas y del personal al servicio de la Administración de Justicia.