Como hemos ido informando, el 8 de marzo de 2019, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación. Posteriormente, se aprobó también el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por el RDL 6/2019.
Transcurridos seis meses desde la publicación del Real Decreto-Ley 902/2020 (BOE 14 de octubre de 2020) entra – el 14 de abril de 2021 – en vigor el mismo, de ahí este recordatorio de su contenido
La citada normativa trata – entre otros temas – de aclarar el concepto de “trabajo de igual valor” para determinar si la tarea es equivalente, poniendo el elemento comparativo en el tipo de tarea y no en el nombre del cargo.
Así, el artículo 4 del RDL 902/2020 desarrolla este concepto y pone énfasis en que dos trabajos en los que coincidan las funciones, las condiciones solicitadas para su desempeño (formativas, educativas, etc), que coincidan asimismo en los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en que se llevan a cabo, implican un trabajo de igual valor, es decir, deben ser compensados de la misma forma.
Una de los instrumentos para lograr la predicada igualdad es el Registro Salarial Obligatorio.
Concepto
Con el registro salarial se obliga a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios de sus empleados diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales y pretende eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres como una manifestación más de la llamada “brecha de género”.
Este principio tiene su refrendo legal en el reformado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que recoge el principio de «trabajo de igual valor»
“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.»
En todo caso, es importante señalar que este documento no está pensado para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en cada empresa.
Trabajo de igual valor
Este es el concepto esencial de la normativa y su concepto normativo se encuentra también en citado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que nos dice qué se debe considerar trabajo de igual valor:
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Es decir, que consideramos trabajo de igual valor cuando:
- Las condiciones de realización del mismo son idénticas.
- Las cualificaciones y capacidades que se requieren para su desempeño son iguales.
- Se requieren los mismos niveles de esfuerzo.
- Implica el mismo nivel de responsabilidad asimilable.
El Artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre lo especifica:
“Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.”
¿Qué empresas están obligadas a tener un registro salarial?
La obligación – de acuerdo con el apartado 2 del artículo 28 del ET – es para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla, si bien las de más de 50 trabajadores están obligadas a calcular la brecha salarial y justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%.
El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Quedarían fuera, las Relaciones Laborales de Carácter Especial (las de la alta dirección), y las existentes de profesionales autónomos que trabajen para la empresa.
¿A qué están obligadas las empresas?
- Registro de todos los datos salariales:
Tanto de los salarios medios, como de los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.), con los datos desagregados por sexo para cada uno de los puestos de trabajo iguales o de igual valor.
- Motivación de diferencias retributivas:
En empresas de plantillas con más de 50 trabajadores, justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%, debiéndose adjuntarse al registro salarial tal justificación
El registro salarial por sexos debe ser accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y, a través de ellos, para los trabajadores.
¿Qué debe incluir el registro salarial?
El registro salarial por género debe incluir – segregados por sexos – los siguientes datos:
- Valores medios de los salarios
- Valores medios de los complementos salariales
- Valores medios de las percepciones extrasalariales
A todo ello se deberá incorporar los datos comparativos por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo igual en una función de la jornada laboral o la hora trabajada.
En el artículo 5.4 RDL 902/2020 se especifica la presentación anual, además de hacerse hincapié en la actualización del registro cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa (por ej. si con la entrada de nuevo personal cambian las medias). Por ello, para evitar sorpresas, es recomendable hacerlo por medios informáticos, algo que nos puede liberar de la tarea de estar pendientes cada cierto tiempo para mantener esta información actualizada y a punto en caso que una inspección o los trabajadores la soliciten.
Herramienta de Registro Retributivo
El Ministerio ha publicado la Herramienta de Registro Retributivo, acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.
Esta herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas.
Contiene los siguientes archivos:
- Fichero Excel en el que se deben incorporar los datos y a partir de ellos, de forma automatizada, la aplicación realizará los cálculos necesarios para los análisis.
- Guía de uso en formato pdf que proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a través de sus cálculos automatizados y tablas dinámicas los resultados de manera fácil. La automatización de la herramienta posibilita su uso con unos conocimientos de Microsoft Excel a nivel usuario/a.
- Fichero Excel con un ejemplo de uso, a través del cual se facilita la comprensión de los pasos a seguir para su cumplimentación.
Acceder a la herramienta
La auditoría retributiva
Se vinculan ambas obligaciones (elaboración y registro de un plan de igualdad para empresas con plantillas superiores a 50 empleado y registro salarial) por su misma motivación de fondo, ya que, de hecho, los planes de igualdad deben incluir obligatoriamente una auditoria salarial, así como medidas de corresponsabilidad y de prevención del acoso sexual en el trabajo.
Así se habla en la norma (Artículo 7) de la “auditoría retributiva”, por el que las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
El papel del convenio colectivo
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4 del RDL, antes transcrito parcialmente
¿Cuáles son las sanciones por incumplir la obligación del registro salarial?
El incumplimiento de la obligación de llevar el registro salarial por parte de la empresa se considera una infracción grave, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.5 y 13) y la sanción puede suponer una multa con importes que van de los 625 a los 6.250 euros, además de las posibles sanciones accesorias (pérdida de ayudas y subvenciones o cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de empleo).
¿Cómo realizar el registro salarial?
La realización del registro de salarios de la empresa implica conocer no solo los datos salariales de los trabajadores, sino también otros aspectos relacionados con este, recopilando los datos de salarios anuales divididos por sexos y puesto de trabajo.
Aspectos salariales:
- Salario base anual
- Complementos salariales
- Percepciones extrasalariales
- Dietas
- Retribuciones en especie
Otros aspectos a tener en cuenta:
- Datos personales / Situación familiar del trabajador
- Número de hijos menores de 18 años
- Reducciones de jornada por conciliación
La base de datos que se cree – con las suficientes garantías de confidencialidad y anonimato de los datos – de todos y cada uno de los trabajadores debería incluir:
- Datos del trabajador
- Datos del Contrato
- Puesto actual
- Retribución
Con esos datos se establecerá un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, referidos siempre a una unidad de referencia temporal (anual, mensual, etc).
Asimismo deberán organizarse por cualificaciones profesionales, permitiendo la norma agruparlos de tres maneras diferentes:
- Por grupo profesionales (de acuerdo a lo que establezca el convenio colectivo).
- Por categorías profesionales (en función del grupo de cotización)
- Por puestos de trabajo de igual valor.
A cada uno de esos grupos podrá vinculársele un nivel de responsabilidad y/o de exigencia asignando a cada nivel un valor. (Ver lo antes indicado respecto a “trabajos de igual valor”)
Una vez se tengan todos los datos, el siguiente paso es analizarlos y preparar la información para poder iniciar el registro salarial con el que podremos determinar si existe o no desigualdad salarial por motivo de sexo en la empresa, realizando el análisis de la brecha salarial con el registro salarial así confeccionado.
Real Decreto completo
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