Huelga general del 15 de octubre: cuestiones laborales a tener en cuenta

Recordamos los aspectos esenciales para empresas y personas trabajadoras.

03/10/2025

Con motivo de la huelga general convocada por las organizaciones sindicales CCOO y UGT para el próximo 15 de octubre recordamos las principales cuestiones laborales que deben tenerse en cuenta.

Relación laboral y efectos económicos

La huelga conlleva la suspensión temporal del contrato de trabajo, de los trabajadores que la secunden, de conformidad con el artículo 45.1.l) del Estatuto de los Trabajadores (ET), garantizándose en todo caso el derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Durante el tiempo de huelga no existe obligación recíproca de trabajar ni de abonar salario. Ello implica el descuento del salario base y de los complementos salariales de los días no trabajados, así como la parte proporcional de pagas extraordinarias, participación en beneficios y retribución de descansos semanales y festivos correspondientes a la semana en que se produzca la huelga.
La participación en la huelga no reduce la duración de las vacaciones ni afecta a los derechos vinculados a ellas.

Seguridad social

Durante la situación de huelga, el trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, conforme al artículo 166.7 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS).
La obligación de cotizar queda suspendida tanto para la empresa como para el trabajador mientras dure la huelga, de acuerdo con el artículo 144.5 del TRLGSS.
El trabajador no tendrá derecho a la prestación económica por incapacidad temporal durante este período, en virtud de lo dispuesto en el artículo 173.3 del TRLGSS.

Responsabilidades de la empresa

Prohibición de sustitución: El empresario no puede sustituir a los trabajadores que ejerciten su derecho de huelga mediante la contratación de personal externo o la subcontratación de servicios, salvo en la medida estrictamente necesaria para garantizar los servicios mínimos establecidos por la autoridad laboral.
Cierre patronal: El cierre del centro de trabajo es una medida excepcional que solo puede adoptarse ante riesgo de violencia, ocupación ilegal o paralización grave de la actividad. El empresario debe informar a la Autoridad Laboral en un plazo de 12 horas y limitar la duración del cierre al tiempo estrictamente necesario para reanudar la actividad o eliminar la causa que lo motivó.
Medidas de seguridad y mantenimiento: El empresario podrá adoptar las medidas necesarias para proteger a las personas y conservar las instalaciones y equipos, garantizando así la reanudación de la actividad una vez finalizada la huelga.
Comunicación a la Seguridad Social: La situación de huelga debe notificarse a través del Sistema Red. Se debe registrar en el apartado “Cambio de contrato (tipo de coeficiente)”, registrando los siguientes datos: trabajador afectado, fecha de inicio de la huelga, tipo de inactividad (en el caso de huelga parcial, código 3), porcentaje de jornada trabajada ese día, y, posteriormente, la comunicación de la finalización de la situación.

Derechos y obligaciones de los trabajadores

No es obligatorio preavisar: Los trabajadores no tienen obligación de informar a la empresa sobre su decisión de secundar la huelga. Esta puede realizarse tanto dentro como fuera del centro de trabajo.
Protección frente a sanciones: La participación en la huelga no se computa como falta de asistencia ni puede ser motivo de sanción.
Limitaciones del derecho de huelga: El derecho de huelga no autoriza en modo alguno impedir al resto de trabajadores su derecho constitucional al trabajo. Conductas como impedir el acceso a la empresa, intimidar u obstaculizar de cualquier forma la libre circulación y/o acceso a las instalaciones y centros de trabajo a trabajadores, clientes o personal de seguridad, o causar daños en dichas instalaciones, pueden ser constitutivas de delito de coacciones conforme al artículo 172 del Código Penal.